Abandon de poste : présomption de démission depuis 2023 – Mode d’emploi employeur

La loi n°2022-1598 du 21 décembre 2022 portant mesures d’urgence relatives au fonctionnement du marché du travail a profondément modifié le traitement de l’abandon de poste. Depuis le 19 avril 2023, date d’entrée en vigueur du décret n°2023-275 du 17 avril 2023, le salarié qui abandonne volontairement son poste et ne reprend pas le travail après mise en demeure est présumé démissionnaire. Ce nouveau dispositif, codifié à l’article L.1237-1-1 du Code du travail, bouleverse la gestion de ces situations pour les employeurs.

Le nouveau dispositif légal : ce qui change

Avant la réforme, l’abandon de poste plaçait l’employeur dans une impasse : il devait engager une procédure de licenciement pour faute (généralement grave), avec toutes les contraintes associées. Le salarié qui abandonnait son poste pouvait ainsi bénéficier de l’assurance chômage, ce qui créait un détournement du système. Désormais, l’article L.1237-1-1 du Code du travail instaure une présomption simple de démission. Le salarié qui abandonne volontairement son poste et ne le reprend pas après mise en demeure de l’employeur est considéré comme démissionnaire. La conséquence principale est l’exclusion du bénéfice de l’allocation chômage, la démission ne donnant pas droit aux prestations de l’assurance chômage sauf cas de démission légitime. Ce dispositif s’applique à tous les salariés en CDI, quel que soit le secteur d’activité.

La procédure de mise en demeure : conditions et délais

La mise en œuvre de la présomption de démission obéit à une procédure stricte définie par l’article R.1237-13 du Code du travail. L’employeur doit adresser au salarié une mise en demeure par lettre recommandée avec accusé de réception lui enjoignant de justifier son absence et de reprendre son poste dans un délai minimum de quinze jours calendaires à compter de la présentation de la lettre. La mise en demeure doit mentionner expressément que passé ce délai, le salarié sera réputé démissionnaire. Elle doit également informer le salarié de la possibilité d’indiquer un motif légitime d’absence. Le délai de quinze jours constitue un minimum : l’employeur peut accorder un délai plus long. En revanche, un délai plus court rendrait la procédure irrégulière. Il est recommandé de conserver la preuve de l’envoi et de la présentation de la lettre recommandée.

Les motifs légitimes d’absence qui écartent la présomption

La présomption de démission est une présomption simple, ce qui signifie que le salarié peut la renverser en invoquant un motif légitime. L’article L.1237-1-1 du Code du travail mentionne expressément plusieurs motifs qui empêchent la présomption de jouer : des raisons médicales (arrêt maladie, hospitalisation), l’exercice du droit de retrait prévu à l’article L.4131-1 du Code du travail, l’exercice du droit de grève, le refus d’exécuter une instruction contraire à une réglementation, ou la modification unilatérale du contrat de travail par l’employeur. Si le salarié invoque l’un de ces motifs dans sa réponse à la mise en demeure, la présomption de démission ne peut pas s’appliquer. L’employeur devra alors vérifier la réalité du motif invoqué et, le cas échéant, engager une procédure de licenciement classique.

Les effets de la présomption de démission

Lorsque le délai de quinze jours expire sans que le salarié ait repris son poste ni justifié d’un motif légitime, la démission est réputée acquise. L’employeur doit alors procéder aux formalités de fin de contrat comme pour toute démission. Le salarié est tenu d’exécuter un préavis dont la durée est fixée par la loi, la convention collective ou le contrat de travail. En pratique, le salarié ayant abandonné son poste n’exécutera pas ce préavis. L’employeur peut alors lui réclamer une indemnité compensatrice correspondant à la durée du préavis non exécuté. Les documents de fin de contrat (certificat de travail, attestation France Travail, solde de tout compte) doivent être établis et mis à la disposition du salarié. Sur l’attestation France Travail, le motif de rupture est la démission, ce qui prive le salarié du bénéfice de l’allocation chômage.

La contestation devant le conseil de prud’hommes

Le salarié qui conteste la présomption de démission peut saisir le conseil de prud’hommes en référé. L’article L.1237-1-1 prévoit que le juge statue dans un délai d’un mois à compter de sa saisine. Le juge examinera notamment si la procédure de mise en demeure a été régulièrement suivie, si le délai de quinze jours a été respecté et si le salarié invoquait un motif légitime d’absence. Si le conseil de prud’hommes juge que la démission n’est pas caractérisée, les conséquences peuvent être lourdes pour l’employeur : la rupture pourrait être requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse, ouvrant droit aux indemnités du barème de l’article L.1235-3. Il est donc essentiel de respecter scrupuleusement la procédure et de documenter chaque étape.

Recommandations pratiques et pièges à éviter

Pour sécuriser le recours à la présomption de démission, l’employeur doit suivre plusieurs recommandations. Il convient d’abord de tenter de contacter le salarié par tous moyens (téléphone, SMS, courriel) avant d’envoyer la mise en demeure, et de conserver la trace de ces tentatives. La mise en demeure doit être rédigée avec soin, en mentionnant l’ensemble des informations requises. Le délai de quinze jours doit être calculé à compter de la date de première présentation de la lettre recommandée, et non de la date d’envoi. Pendant le délai, l’employeur doit rester attentif à toute réponse du salarié. Un piège fréquent consiste à engager simultanément une procédure disciplinaire : les deux procédures sont incompatibles. L’employeur doit choisir entre la présomption de démission et le licenciement pour faute. L’ancienne procédure de licenciement pour abandon de poste reste possible si l’employeur le souhaite, mais la présomption de démission offre l’avantage de la simplicité. Le cabinet DAIRIA Avocats conseille les employeurs sur le choix de la procédure la mieux adaptée à chaque situation.