Les faits
Un employeur a proposé une mutation disciplinaire à un salarié. Le salarié a refusé cette sanction. L’employeur a alors procédé à son licenciement pour faute sans organiser un nouvel entretien préalable, estimant que la procédure disciplinaire initiale suffisait.
La question juridique
L’employeur doit-il organiser un nouvel entretien préalable lorsqu’il envisage un licenciement disciplinaire suite au refus d’une mutation disciplinaire ?
La solution de la Cour de cassation
Oui. Le licenciement disciplinaire étant une sanction plus grave que la mutation, il nécessite l’organisation d’un nouvel entretien préalable, distinct de celui tenu pour la mutation refusée. En revanche, pour des sanctions alternatives comme la mise à pied disciplinaire, l’employeur peut procéder directement.
Analyse côté employeur
L’employeur doit adapter la procédure à la gravité de la nouvelle sanction envisagée. Un licenciement n’est pas la simple conséquence automatique du refus d’une sanction moindre : c’est une nouvelle décision nécessitant une nouvelle procédure.
Conséquences pratiques pour les DRH
- En cas de refus d’une sanction alternative, reprendre la procédure disciplinaire ab initio pour le licenciement.
- Respecter le délai de prescription disciplinaire de deux mois depuis la connaissance des faits.
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📚 Pour aller plus loin
- → Arrêt Cass. soc., 11 juin 2025, n° 23-22.432 : Rupture anticipée d’un CDD pour faute grave — pas de procédure de licenciement — Analyse employeur
- → Arrêt Cass. soc., 25 juin 2025, n° 24-12.096 : Rupture conventionnelle et licenciement postérieur pour faute grave — indemnité due — Analyse employeur
- → Arrêt Cass. soc., 5 mars 2025, n° 23-13.802 : Consultation obligatoire du CSE avant licenciement pour inaptitude — Analyse employeur
- → Arrêt Cass. soc., 10 septembre 2025, n° 24-11.282 : Licenciement économique — limites du juge judiciaire après autorisation administrative — Analyse employeur
- → Arrêt Cass. soc., 25 juin 2025, n° 23-17.999 : Période d’essai — nullité pour discrimination mais pas d’indemnité de licenciement nul — Analyse employeur
