Astreintes : définition, rémunération et repos en 2026

L’astreinte est définie par l’article L.3121-9 du Code du travail comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise. Ce régime, distinct du temps de travail effectif, obéit à des règles précises de mise en place, de rémunération et de respect des temps de repos.

La mise en place des astreintes

Les astreintes sont mises en place par accord collectif d’entreprise ou de branche (article L.3121-11). L’accord fixe le mode d’organisation des astreintes, les modalités d’information et les délais de prévenance, les compensations financières ou en repos, et les conditions dans lesquelles les temps d’intervention sont rémunérés. À défaut d’accord, l’employeur peut mettre en place des astreintes après information du CSE et communication aux salariés par tout moyen (article L.3121-12). Le salarié doit être informé de la programmation de ses astreintes dans un délai raisonnable fixé par l’accord ou, à défaut, au moins quinze jours à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles où ce délai peut être réduit à un jour franc.

La distinction astreinte / temps de travail effectif

L’article L.3121-9 alinéa 2 précise que l’astreinte n’est pas du temps de travail effectif. Seule la durée d’intervention pendant l’astreinte est considérée comme du temps de travail effectif. La période d’astreinte hors intervention est assimilée à du temps de repos pour le calcul des durées de repos quotidien (11 heures) et hebdomadaire (35 heures). Toutefois, si les conditions de l’astreinte sont telles que le salarié est soumis à des contraintes d’une intensité telle qu’elles affectent objectivement sa capacité à se détendre (obligation de répondre en quelques minutes, interventions très fréquentes), l’astreinte peut être requalifiée en temps de travail effectif, conformément à la jurisprudence de la CJUE (arrêt Matzak du 21 février 2018).

La rémunération de l’astreinte

La période d’astreinte (hors intervention) donne lieu à une compensation financière ou en repos déterminée par l’accord collectif (article L.3121-9 alinéa 3). Cette compensation est distincte de la rémunération des interventions. En pratique, elle prend souvent la forme d’une prime d’astreinte forfaitaire (par exemple 30 à 80 euros par nuit d’astreinte) ou d’un repos compensateur. Les temps d’intervention sont rémunérés comme du temps de travail effectif, avec le cas échéant les majorations pour heures supplémentaires, travail de nuit ou travail dominical. Le temps de trajet pour se rendre sur le lieu d’intervention fait partie intégrante de l’intervention et doit être rémunéré comme tel (Cass. soc., 31 octobre 2007, n°06-43.834).

L’impact sur les temps de repos

L’astreinte sans intervention est considérée comme du temps de repos. Toutefois, si une intervention a lieu, le repos quotidien de onze heures ou le repos hebdomadaire de trente-cinq heures doit être intégralement donné à compter de la fin de l’intervention, sauf si le salarié a déjà bénéficié de la durée minimale de repos avant l’intervention. Concrètement, si un salarié intervient à 3 heures du matin pendant une heure, il ne peut reprendre son travail qu’à 15 heures (11 heures de repos après la fin de l’intervention à 4 heures). Des dérogations existent pour les activités de garde, de surveillance et de permanence caractérisées par la nécessité d’assurer la protection des personnes et des biens (article D.3131-4).

Le document de suivi mensuel

L’article R.3121-2 du Code du travail impose à l’employeur de remettre au salarié, en fin de mois, un document récapitulatif des heures d’astreinte effectuées et de la compensation correspondante. Ce document doit être conservé pendant un an et tenu à la disposition de l’inspection du travail. L’absence de ce document peut constituer un manquement sanctionnable.

Bonnes pratiques pour l’employeur

L’employeur doit formaliser les astreintes par un accord collectif ou, à défaut, par une note de service après consultation du CSE. Les plannings d’astreinte doivent être communiqués dans les délais requis. Un système de traçabilité des interventions (appels téléphoniques, tickets d’intervention) doit être mis en place pour calculer correctement la rémunération. L’employeur doit s’assurer du respect des temps de repos après intervention. Le refus d’un salarié d’effectuer des astreintes non prévues à son contrat peut être légitime si les astreintes constituent une modification du contrat de travail. Le cabinet DAIRIA Avocats accompagne les entreprises dans la mise en place des dispositifs d’astreinte conformes.