Le droit du CSE de recourir à un expert constitue l’une de ses prérogatives les plus significatives — et les plus coûteuses pour l’employeur. Comprendre les cas de recours, les règles de financement et les possibilités de contestation est indispensable pour tout dirigeant ou DRH.
Les cas de recours à l’expert-comptable
L’article L. 2315-78 du Code du travail fixe une liste limitative de cas dans lesquels le CSE peut désigner un expert-comptable :
- Consultations récurrentes : orientations stratégiques, situation économique et financière, politique sociale (articles L. 2315-87 à L. 2315-91)
- Opérations de concentration (article L. 2315-92)
- Droit d’alerte économique (article L. 2315-92)
- Licenciement collectif pour motif économique avec PSE (article L. 2315-92)
- Offre publique d’acquisition (article L. 2315-92)
Les cas de recours à l’expert habilité
L’article L. 2315-78 alinéa 2 prévoit le recours à un expert habilité dans les domaines de la santé, sécurité et conditions de travail :
- En cas de risque grave identifié et actuel, révélé ou non par un accident du travail, une maladie professionnelle ou à caractère professionnel (article L. 2315-94)
- En cas de projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail (article L. 2315-94)
Le financement des expertises : qui paie ?
Le régime de financement a été profondément remanié par les ordonnances Macron. L’article L. 2315-80 du Code du travail distingue trois régimes :
Expertises financées à 100 % par l’employeur
- Consultation sur la situation économique et financière
- Consultation sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi
- Licenciement collectif pour motif économique
- Risque grave en matière de santé, sécurité et conditions de travail
Expertises cofinancées (80 % employeur / 20 % CSE)
- Consultation sur les orientations stratégiques
- Consultations ponctuelles (hors licenciement économique)
- Projet important modifiant les conditions de SSCT
Expertises financées à 100 % par le CSE
- Expertise libre décidée par le CSE sur son budget de fonctionnement (article L. 2315-81)
La contestation de l’expertise par l’employeur
L’employeur peut contester l’expertise devant le président du tribunal judiciaire statuant en référé (article L. 2315-86). Les motifs de contestation portent sur :
- La nécessité de l’expertise : l’employeur conteste l’existence même du cas de recours
- La désignation de l’expert : conflit d’intérêts, compétence insuffisante
- Le coût prévisionnel, l’étendue ou la durée de l’expertise
- Le coût final de l’expertise
L’article L. 2315-86 alinéa 2 impose un délai de contestation de 10 jours à compter de la délibération du CSE pour contester la nécessité de l’expertise ou la désignation de l’expert, et de 10 jours à compter de la notification du coût prévisionnel pour contester ce dernier.
Les délais d’expertise
L’expert doit remettre son rapport dans un délai encadré par l’article R. 2315-47 du Code du travail : 15 jours avant l’expiration du délai de consultation du CSE. Les délais de consultation sont fixés à l’article R. 2312-6 : 1 mois en principe, 2 mois en cas de recours à un expert, 3 mois en cas d’intervention d’une ou plusieurs expertises dans le cadre de consultation se déroulant au niveau du CSE central et de CSE d’établissement.
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FAQ – Expertises du CSE
L’employeur peut-il refuser de payer une expertise du CSE ?
Non, sauf s’il obtient une décision judiciaire annulant la délibération du CSE. Le refus de paiement constitue un délit d’entrave.
Quel est le délai pour contester une expertise ?
10 jours à compter de la délibération du CSE pour contester la nécessité ou la désignation, 10 jours à compter de la notification pour contester le coût prévisionnel.
Le CSE peut-il désigner l’expert de son choix ?
Oui, le choix de l’expert relève de la seule compétence du CSE. L’employeur peut toutefois contester ce choix en cas de conflit d’intérêts avéré.
