Le forfait en jours représente une modalité d’organisation du temps de travail particulièrement attractive pour les entreprises souhaitant offrir plus de flexibilité à leurs collaborateurs. Cependant, sa mise en œuvre nécessite une vigilance accrue de la part des employeurs pour respecter le cadre légal strict défini par le Code du travail. Entre obligations de suivi, respect de l’équilibre vie professionnelle-vie privée et prévention des risques psychosociaux, les points d’attention sont nombreux.
Qu’est-ce que le forfait jours et qui peut en bénéficier ?
Le forfait en jours, encadré par les articles L3121-58 à L3121-70 du Code du travail, permet d’organiser le temps de travail sur la base d’un nombre de jours travaillés plutôt que d’heures. Cette modalité concerne exclusivement certaines catégories de salariés :
Les cadres dirigeants disposant d’une délégation de pouvoir et d’une rémunération supérieure à trois fois le plafond de la sécurité sociale peuvent bénéficier d’un forfait jours sans limitation de durée. Pour les autres salariés, le forfait est plafonné à 218 jours par an, pouvant être porté à 235 jours maximum avec l’accord du salarié.
Important : Le forfait jours ne peut être instauré que par accord collectif d’entreprise, d’établissement, de branche ou par convention collective. Il est impossible de l’instaurer unilatéralement.
Point de vigilance n°1 : L’éligibilité des postes et salariés
L’une des erreurs les plus fréquentes consiste à appliquer le forfait jours à des salariés non éligibles. Selon l’article L3121-58 du Code du travail, seuls peuvent en bénéficier :
Les cadres autonomes
Il s’agit de cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.
Les salariés itinérants non cadres
Ces salariés doivent exercer des responsabilités et bénéficier d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Point de vigilance n°2 : Le suivi de la charge de travail
L’article L3121-61 du Code du travail impose à l’employeur un suivi régulier de la charge de travail du salarié en forfait jours. Cette obligation revêt une importance capitale pour prévenir les risques de surcharge et protéger la santé des collaborateurs.
Ce suivi doit être effectif et documenté. Il ne suffit pas d’organiser un entretien annuel superficiel. L’employeur doit mettre en place des outils et des processus permettant d’évaluer objectivement la charge de travail et d’identifier les situations problématiques.
Conseil pratique : Organisez des entretiens trimestriels avec vos salariés en forfait jours et documentez systématiquement les échanges. Utilisez des indicateurs objectifs comme le nombre de jours travaillés, les horaires de connexion ou le volume des tâches assignées.
Point de vigilance n°3 : Le respect des temps de repos
Même en forfait jours, certaines règles relatives aux temps de repos demeurent impératives. L’article L3121-65 du Code du travail rappelle que les salariés en forfait jours bénéficient :
Du repos quotidien d’au minimum 11 heures consécutives, sauf dérogations exceptionnelles prévues par les textes. Cette règle s’applique même aux cadres dirigeants, conformément à la jurisprudence de la Cour de cassation.
Du repos hebdomadaire d’au minimum 35 heures consécutives, incluant obligatoirement le dimanche sauf secteurs d’activité spécifiques.
Point de vigilance n°4 : Les entretiens obligatoires
La loi impose la réalisation d’entretiens réguliers avec les salariés en forfait jours. Ces entretiens, distincts de l’entretien annuel d’évaluation, doivent porter spécifiquement sur :
L’amplitude et la charge de travail
Il convient d’analyser concrètement le volume de travail confié au salarié et de vérifier qu’il reste compatible avec une organisation équilibrée du temps de travail. L’employeur doit s’assurer que les objectifs fixés sont réalisables dans un temps raisonnable.
L’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle
L’entretien doit permettre d’identifier les difficultés rencontrées par le salarié pour concilier ses obligations professionnelles et sa vie privée, et de mettre en place des mesures correctives si nécessaire.
Point de vigilance n°5 : La prévention des risques psychosociaux
Les salariés en forfait jours présentent statistiquement un risque accru d’exposition aux troubles psychosociaux. L’autonomie accordée peut paradoxalement générer une pression supplémentaire et conduire à des situations de surengagement.
L’employeur doit intégrer ces risques dans son document unique d’évaluation des risques professionnels et mettre en place des mesures de prévention adaptées. Cela peut inclure des formations au management à distance, la mise en place d’outils de déconnexion ou encore l’organisation du travail en équipe.
Attention : La responsabilité de l’employeur peut être engagée en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle d’un salarié en forfait jours, particulièrement si les obligations de suivi n’ont pas été respectées.
Point de vigilance n°6 : Le droit à la déconnexion
L’article L2242-17 du Code du travail impose aux entreprises de négocier sur le droit à la déconnexion. Cette obligation revêt une importance particulière pour les salariés en forfait jours, souvent équipés d’outils numériques et tentés de rester connectés en permanence.
L’employeur doit définir des modalités pratiques d’exercice du droit à la déconnexion et les porter à la connaissance des salariés. Il peut s’agir de plages horaires de non-sollicitation, de règles relatives à l’envoi d’emails en dehors des heures ouvrées ou encore de la mise en place de dispositifs techniques limitant l’accès aux outils professionnels.
Point de vigilance n°7 : La gestion des congés et absences
La gestion des congés payés pour les salariés en forfait jours nécessite une attention particulière. Ces salariés acquièrent leurs congés selon les règles de droit commun, mais la décompte peut s’avérer complexe.
Les congés payés
Les salariés en forfait jours bénéficient de 25 jours ouvrés de congés payés par an, auxquels s’ajoutent les jours de RTT prévus par l’accord collectif. Il convient de bien distinguer les jours de congés des jours de repos dans le décompte du forfait.
Les absences pour maladie
Les absences pour maladie ne doivent pas être décomptées du forfait jours, conformément à la jurisprudence constante de la Cour de cassation. Cette règle s’applique également aux absences pour accident du travail ou maladie professionnelle.
Point de vigilance n°8 : Le contrôle et la documentation
L’employeur doit tenir une documentation précise relative au suivi des salariés en forfait jours. Cette obligation découle de l’article L3121-61 du Code du travail et revêt une importance cruciale en cas de contrôle de l’inspection du travail ou de contentieux.
La documentation doit inclure le décompte des jours travaillés, les comptes-rendus d’entretiens, les mesures prises en cas de surcharge identifiée et tout élément permettant de démontrer le respect des obligations légales. Cette traçabilité constitue la meilleure protection de l’employeur en cas de mise en cause de sa responsabilité.
Recommandation : Mettez en place des outils digitaux permettant un suivi automatisé et une traçabilité optimale. Les systèmes de gestion des temps et des activités constituent un investissement rentable pour sécuriser votre pratique du forfait jours.
La mise en œuvre du forfait jours représente un défi juridique et organisationnel majeur pour les employeurs. Le respect scrupuleux des obligations légales et la mise en place d’un suivi effectif constituent les clés d’une gestion réussie de ce dispositif. Face à la complexité croissante de la réglementation et aux évolutions jurisprudentielles fréquentes, l’accompagnement par des professionnels du droit social s’avère indispensable.
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