Le licenciement pour motif personnel est une rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur, fondée sur un motif inhérent à la personne du salarié. Contrairement au licenciement économique, il repose sur des éléments liés au comportement, aux compétences ou à la situation personnelle du collaborateur. L’article L. 1232-1 du Code du travail exige que tout licenciement pour motif personnel soit justifié par une cause réelle et sérieuse.
Les fondements juridiques du licenciement pour motif personnel
Le licenciement pour motif personnel englobe plusieurs catégories de motifs :
- Le licenciement disciplinaire : fondé sur une faute du salarié (faute simple, grave ou lourde)
- Le licenciement non disciplinaire : insuffisance professionnelle, insuffisance de résultats, inaptitude physique, absences répétées perturbant le fonctionnement de l’entreprise
- Le licenciement pour motif personnel non fautif : perte de confiance objectivée, incompatibilité d’humeur caractérisée
L’article L. 1232-1 du Code du travail pose le principe fondateur : « Tout licenciement pour motif personnel est motivé dans les conditions définies par le présent chapitre. Il est justifié par une cause réelle et sérieuse. »
Étape 1 : La convocation à l’entretien préalable
L’article L. 1232-2 du Code du travail impose à l’employeur de convoquer le salarié à un entretien préalable avant toute décision de licenciement. Cette convocation doit être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.
La convocation doit obligatoirement mentionner :
- L’objet de l’entretien (le licenciement envisagé)
- La date, l’heure et le lieu de l’entretien
- La possibilité pour le salarié de se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ou, en l’absence de représentants du personnel, par un conseiller du salarié inscrit sur la liste départementale (article L. 1232-4)
Étape 2 : L’entretien préalable au licenciement
L’entretien préalable est un moment essentiel de la procédure. Selon l’article L. 1232-3 du Code du travail, l’employeur doit :
- Exposer les motifs de la décision envisagée
- Recueillir les explications du salarié
L’employeur peut se faire assister par un membre du personnel de l’entreprise. En revanche, il ne peut pas se faire assister par un avocat ou un conseil extérieur lors de cet entretien (Cass. soc., 20 octobre 2009, n° 08-42.155).
L’absence du salarié à l’entretien ne bloque pas la procédure. L’employeur peut poursuivre le processus de licenciement, à condition d’avoir respecté toutes les formalités de convocation.
Étape 3 : La notification du licenciement
La lettre de licenciement doit être envoyée par lettre recommandée avec accusé de réception (article L. 1232-6 du Code du travail). Un délai minimum doit être respecté entre l’entretien préalable et l’envoi de la lettre :
- 2 jours ouvrables minimum après l’entretien pour un licenciement non disciplinaire
- 2 jours ouvrables minimum après l’entretien pour un licenciement disciplinaire, avec un maximum d’1 mois après l’entretien (article L. 1332-2)
Depuis l’ordonnance du 22 septembre 2017, la lettre de licenciement peut être précisée par l’employeur, soit à son initiative soit à la demande du salarié, dans un délai de 15 jours suivant la notification (article L. 1235-2). Cette possibilité de précision est fondamentale pour sécuriser la procédure.
Étape 4 : Le contenu de la lettre de licenciement
La lettre de licenciement fixe les limites du litige (Cass. soc., 14 octobre 2020, n° 19-11.526). Elle doit énoncer de manière précise et matériellement vérifiable le ou les motifs du licenciement. Les motifs vagues ou imprécis rendent le licenciement sans cause réelle et sérieuse.
L’employeur doit veiller à :
- Détailler les faits reprochés avec des dates et circonstances précises
- Qualifier juridiquement le motif (faute grave, insuffisance professionnelle, etc.)
- Mentionner les droits du salarié (préavis, indemnités, portabilité des garanties)
- Informer le salarié de la possibilité de demander des précisions sur les motifs
Les conséquences d’un vice de procédure
Le non-respect de la procédure de licenciement n’entraîne pas nécessairement la requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse. L’article L. 1235-2 du Code du travail distingue :
- Irrégularité de procédure avec cause réelle et sérieuse : indemnité maximale d’un mois de salaire
- Absence de cause réelle et sérieuse : application du barème Macron (article L. 1235-3), avec des planchers et plafonds d’indemnisation selon l’ancienneté
FAQ – Licenciement pour motif personnel
Quel délai respecter entre la convocation et l’entretien préalable ?
Un minimum de 5 jours ouvrables doit séparer la présentation de la convocation et la date de l’entretien, conformément à l’article L. 1232-2 du Code du travail.
Le salarié peut-il refuser de se présenter à l’entretien préalable ?
Oui, le salarié n’est pas tenu de se présenter. Son absence ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement. L’employeur peut poursuivre la procédure normalement.
L’employeur peut-il licencier verbalement ?
Non. Le licenciement doit impérativement être notifié par écrit, par lettre recommandée avec accusé de réception. Un licenciement verbal est irrégulier et dépourvu de cause réelle et sérieuse.
Peut-on licencier un salarié en arrêt maladie ?
Le licenciement pendant un arrêt maladie n’est pas interdit en soi, mais il ne peut pas être motivé par l’état de santé du salarié (article L. 1132-1). Il doit reposer sur un motif étranger à la maladie, comme une désorganisation de l’entreprise rendant nécessaire le remplacement définitif.
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