La mise à pied conservatoire est une mesure provisoire permettant à l’employeur d’écarter immédiatement un salarié de l’entreprise dans l’attente d’une décision disciplinaire. Prévue par l’article L. 1332-3 du Code du travail, elle se distingue fondamentalement de la mise à pied disciplinaire. Sa mise en œuvre correcte est essentielle pour la validité d’un licenciement pour faute grave ou lourde.
Distinction mise à pied conservatoire / mise à pied disciplinaire
La confusion entre ces deux notions est fréquente et lourde de conséquences :
- Mise à pied conservatoire : mesure provisoire, non disciplinaire, dans l’attente d’une décision. Pas de durée maximale fixe. Ne constitue pas une sanction (article L. 1332-3).
- Mise à pied disciplinaire : sanction autonome, d’une durée déterminée (fixée par le règlement intérieur). Constitue une sanction au sens de l’article L. 1331-1.
Conditions de mise en œuvre
La mise à pied conservatoire n’est justifiée que lorsque les faits reprochés sont d’une gravité suffisante pour envisager un licenciement pour faute grave ou lourde. L’employeur doit :
- Notifier la mise à pied au salarié (par écrit de préférence, avec la mention « conservatoire »)
- Engager simultanément la procédure disciplinaire en convoquant le salarié à un entretien préalable
- Agir rapidement : la mise à pied conservatoire doit être prononcée dans un temps très proche de la découverte des faits
Durée de la mise à pied conservatoire
Contrairement à la mise à pied disciplinaire, la mise à pied conservatoire n’a pas de durée maximale légale. Sa durée correspond au temps nécessaire à l’accomplissement de la procédure de licenciement. Cependant :
- L’employeur doit engager la procédure disciplinaire sans délai après la mise à pied
- Un délai excessif entre la mise à pied et la convocation à l’entretien peut remettre en cause la qualification de faute grave
- En pratique, la procédure complète (mise à pied + convocation + entretien + notification) dure entre 10 et 20 jours
Sort de la rémunération
Pendant la mise à pied conservatoire, le contrat de travail est suspendu. Le sort de la rémunération dépend de l’issue de la procédure :
- Si le licenciement pour faute grave/lourde est prononcé : la période de mise à pied conservatoire n’est pas rémunérée
- Si le licenciement pour faute simple est prononcé : l’employeur doit verser la rémunération correspondant à la période de mise à pied (car la faute simple ne justifie pas la privation de salaire)
- Si aucune sanction ou une sanction inférieure au licenciement est prononcée : la totalité de la rémunération est due
Formalisme de la mise à pied conservatoire
La loi n’impose pas de formalisme particulier. Cependant, pour sécuriser la mesure, il est recommandé de :
- Notifier la mise à pied par écrit (courrier remis en main propre contre décharge ou LRAR)
- Mentionner expressément le caractère « conservatoire » de la mise à pied
- Indiquer que la mesure est prise dans l’attente de l’issue de la procédure disciplinaire engagée
- Préciser la date de prise d’effet immédiate
- Demander la restitution des clés, badge, matériel professionnel
Les erreurs classiques
- Prononcer une mise à pied conservatoire sans engager la procédure disciplinaire : la mise à pied sera requalifiée en sanction disciplinaire
- Fixer une durée à la mise à pied conservatoire : cela risque de la requalifier en mise à pied disciplinaire
- Attendre plusieurs jours ou semaines avant de convoquer : contradiction avec l’urgence alléguée
- Ne pas qualifier expressément la mise à pied de « conservatoire » : risque de confusion avec une sanction disciplinaire
FAQ – Mise à pied conservatoire
La mise à pied conservatoire est-elle obligatoire avant un licenciement pour faute grave ?
Non, la mise à pied conservatoire n’est pas juridiquement obligatoire. Cependant, son absence peut fragiliser la qualification de faute grave car elle démontre que le maintien du salarié dans l’entreprise était possible.
Le salarié peut-il contester sa mise à pied conservatoire ?
Le salarié ne peut pas contester isolément la mise à pied conservatoire car elle n’est pas une sanction. Il peut en revanche contester le licenciement qui s’ensuit, et la mise à pied conservatoire sera examinée dans ce cadre.
Que faire si la mise à pied conservatoire débouche sur un simple avertissement ?
Si l’employeur prononce finalement un avertissement, il doit verser la totalité de la rémunération correspondant à la période de mise à pied. De plus, la mise à pied sera requalifiée en sanction disciplinaire, ce qui interdit de sanctionner à nouveau les mêmes faits.
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