L’obligation de reclassement est un préalable impératif à tout licenciement pour motif économique. L’article L. 1233-4 du Code du travail impose à l’employeur de rechercher toutes les possibilités de reclassement avant de procéder au licenciement. Le non-respect de cette obligation rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse, indépendamment de la réalité du motif économique.
Le périmètre de recherche du reclassement
Depuis l’ordonnance du 22 septembre 2017, le reclassement doit être recherché dans :
- L’entreprise elle-même : tous les établissements
- Les entreprises du groupe situées sur le territoire national dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel
La recherche à l’étranger n’est plus obligatoire depuis l’ordonnance du 22 septembre 2017 (ancien système du « questionnaire de mobilité » supprimé).
La nature des postes proposés
L’employeur doit proposer :
- Des emplois de même catégorie ou des emplois équivalents assortis d’une rémunération équivalente
- À défaut, et avec l’accord express du salarié, des emplois de catégorie inférieure
- Les offres doivent être écrites, précises et personnalisées
L’effort d’adaptation et de formation
L’article L. 1233-4 alinéa 3 précise que le reclassement est réalisé « notamment par la mise en œuvre de mesures telles que des actions de formation ou d’adaptation ». L’employeur ne peut pas se retrancher derrière l’inadéquation du profil du salarié si une formation raisonnable permettrait de l’adapter au nouveau poste.
L’effort de formation doit être proportionné aux circonstances :
- Formation courte d’adaptation au poste : toujours exigible
- Formation de reconversion longue et coûteuse : non exigible
- L’appréciation se fait au cas par cas selon la taille de l’entreprise, les compétences du salarié et la nature du poste
La preuve du respect de l’obligation
L’employeur doit pouvoir justifier de la réalité et du sérieux de ses recherches. En cas de contentieux, il devra produire :
- La liste des postes disponibles au moment du licenciement (dans l’entreprise et le groupe)
- Les courriers de proposition adressés au salarié
- Les réponses du salarié (acceptation ou refus)
- La preuve de l’absence de poste disponible le cas échéant
- Les registres du personnel des entités du groupe
Le refus du salarié
Le salarié est libre de refuser les propositions de reclassement. Son refus n’est pas fautif et ne constitue pas une cause de licenciement en soi. Cependant, après un refus, l’employeur peut poursuivre la procédure de licenciement si aucune autre possibilité de reclassement n’existe.
En cas de refus d’une proposition impliquant une modification du contrat de travail pour motif économique, l’employeur doit proposer le bénéfice du CSP (contrat de sécurisation professionnelle) ou du congé de reclassement.
FAQ – Obligation de reclassement
L’employeur doit-il reclasser dans les filiales à l’étranger ?
Non, depuis l’ordonnance du 22 septembre 2017, le reclassement est limité aux entreprises du groupe situées sur le territoire national.
Le salarié peut-il refuser un reclassement à un poste moins qualifié ?
Oui, le reclassement sur un poste de catégorie inférieure nécessite l’accord express du salarié. Le refus ne peut pas être reproché au salarié.
L’obligation de reclassement s’applique-t-elle en cas de cessation d’activité ?
Oui, même en cas de cessation d’activité, l’employeur doit rechercher le reclassement dans les entreprises du groupe dont il fait partie.
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