Lorsque la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle n’aboutit pas à un accord, l’employeur doit élaborer un plan d’action unilatéral. Ce document, prévu par l’article L.2242-3 du Code du travail, fixe des objectifs de progression et des mesures concrètes pour réduire les inégalités entre femmes et hommes.
Quand le plan d’action est-il nécessaire ?
Le plan d’action unilatéral s’impose lorsque :
- La négociation a échoué et un procès-verbal de désaccord a été établi
- L’entreprise n’a pas de délégué syndical mais compte 50+ salariés
Le plan d’action est un substitut à l’accord négocié, pas un choix de facilité. L’employeur doit d’abord avoir engagé loyalement la négociation.
Le contenu obligatoire du plan d’action
L’article R.2242-2 du Code du travail détaille le contenu minimum :
Les domaines d’action
- Au moins 3 domaines dans les entreprises de 50 à 299 salariés
- Au moins 4 domaines dans les entreprises de 300+ salariés
- La rémunération effective est obligatoirement incluse
Pour chaque domaine d’action
- Un diagnostic de la situation comparée femmes-hommes
- Des objectifs de progression chiffrés et mesurables
- Des actions permettant de les atteindre
- Des indicateurs de suivi chiffrés
- Un calendrier de mise en œuvre
- Un budget prévisionnel des mesures envisagées
Exemples de mesures concrètes
Rémunération
- Enveloppe de rattrapage salarial de X € pour combler les écarts identifiés
- Analyse annuelle des écarts de rémunération par coefficient
- Garantie de revalorisation au retour de congé maternité
Promotion
- Objectif de X % de femmes parmi les promotions annuelles
- Programme de mentoring pour les femmes cadres
- Formation au management pour préparer les accessions aux postes de direction
Formation
- Accès prioritaire à la formation pour les salariés de retour de congé parental
- Formation des managers à la non-discrimination
- Aménagement des horaires de formation pour les parents isolés
Le dépôt et le suivi
Le plan d’action doit être :
- Consulté par le CSE avant sa mise en œuvre
- Déposé sur TéléAccords avec le PV de désaccord
- Renouvelé chaque année (durée maximale d’un an)
- Suivi annuellement avec présentation des résultats au CSE
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FAQ — Questions fréquentes
Le plan d’action protège-t-il contre la pénalité financière ?
Oui, un plan d’action conforme et déposé protège l’employeur contre la pénalité de 1 % de la masse salariale prévue à l’article L.2242-8.
Faut-il un PV de désaccord avant d’établir un plan d’action ?
Oui, si l’entreprise dispose de délégués syndicaux. Le plan d’action ne peut être unilatéral que si la négociation a échoué ou si l’entreprise n’a pas de délégué syndical.
Le CSE peut-il refuser le plan d’action ?
Le CSE émet un avis consultatif. Un avis négatif n’empêche pas la mise en œuvre du plan, mais l’employeur doit en tenir compte et motiver sa décision.
