La fixation des dates de cong\u00e9s est une pr\u00e9rogative de l’employeur, mais elle est encadr\u00e9e. Refuser une demande de cong\u00e9 est possible, mais sous conditions strictes. Voici ce qu’il faut savoir pour \u00e9viter les litiges.
Le pouvoir de fixation de l’employeur
Conform\u00e9ment \u00e0 l’article L.3141-16 du Code du travail, c’est l’employeur qui fixe l’ordre des d\u00e9parts en cong\u00e9, apr\u00e8s avis du CSE s’il existe. Il doit tenir compte de la situation familiale du salari\u00e9, de son anciennet\u00e9 et de son activit\u00e9 \u00e9ventuelle chez d’autres employeurs. Ce pouvoir de fixation implique que l’employeur peut refuser les dates demand\u00e9es par le salari\u00e9, \u00e0 condition de proposer une alternative.
Les motifs l\u00e9gitimes de refus
L’employeur peut refuser des dates de cong\u00e9 pour des motifs li\u00e9s au bon fonctionnement de l’entreprise :
- P\u00e9riode de forte activit\u00e9 ;
- Absences simultan\u00e9es de plusieurs salari\u00e9s ;
- N\u00e9cessit\u00e9 de maintenir un effectif minimum ;
- Circonstances exceptionnelles (commande urgente, \u00e9v\u00e9nement impr\u00e9vu).
Le refus ne doit cependant pas \u00eatre discriminatoire ni abusif. Un employeur qui refuse syst\u00e9matiquement les cong\u00e9s d’un m\u00eame salari\u00e9 sans raison objective s’expose \u00e0 des sanctions.
Le d\u00e9lai de pr\u00e9venance
L’employeur doit communiquer l’ordre des d\u00e9parts en cong\u00e9 au moins un mois avant le d\u00e9but de la p\u00e9riode de prise. Une fois les dates fix\u00e9es, elles ne peuvent \u00eatre modifi\u00e9es ni par l’employeur ni par le salari\u00e9 moins d’un mois avant la date pr\u00e9vue (article L.3141-16), sauf circonstances exceptionnelles. Ce d\u00e9lai prot\u00e8ge le salari\u00e9 qui a pu organiser ses vacances.
Les cong\u00e9s qui ne peuvent pas \u00eatre refus\u00e9s
Certains cong\u00e9s sont de droit et ne peuvent pas \u00eatre refus\u00e9s par l’employeur :
- Cong\u00e9 de maternit\u00e9 et de paternit\u00e9 ;
- Cong\u00e9s pour \u00e9v\u00e9nements familiaux : mariage, naissance, d\u00e9c\u00e8s d’un proche ;
- Cong\u00e9 parental d’\u00e9ducation ;
- Cong\u00e9 de proche aidant ;
- Cong\u00e9 de deuil d’un enfant (25 jours ouvrables).
Le refus de ces cong\u00e9s constitue une infraction p\u00e9nale.
Le salari\u00e9 qui part sans autorisation
Un salari\u00e9 qui part en cong\u00e9 malgr\u00e9 un refus de l’employeur commet une faute. Selon les circonstances et la gravit\u00e9 de la d\u00e9sorganisation caus\u00e9e, cette faute peut justifier un avertissement, une mise \u00e0 pied, voire un licenciement pour faute grave. La jurisprudence appr\u00e9cie toutefois le caract\u00e8re raisonnable du refus de l’employeur.
Le report et la modification des cong\u00e9s
L’employeur peut demander au salari\u00e9 de reporter ses cong\u00e9s en cas de circonstances exceptionnelles, mais il ne peut pas les supprimer. Si les cong\u00e9s ne sont pas pris en raison du refus de l’employeur, celui-ci doit permettre leur report ou les indemniser. L’employeur qui emp\u00eache un salari\u00e9 de prendre ses cong\u00e9s engage sa responsabilit\u00e9.
Bonnes pratiques
- D\u00e9finissez la politique de cong\u00e9s en d\u00e9but d’ann\u00e9e (p\u00e9riodes de fermeture, r\u00e8gles de priorit\u00e9) ;
- Communiquez l’ordre des d\u00e9parts au moins un mois avant ;
- Traitez les demandes de mani\u00e8re \u00e9quitable et transparente ;
- Formalisez tout refus par \u00e9crit en expliquant les raisons ;
- Assurez-vous que chaque salari\u00e9 puisse effectivement prendre ses cong\u00e9s.
