Rupture conventionnelle collective : mode d’emploi complet 2026

La rupture conventionnelle collective (RCC) permet à l’employeur de proposer des départs volontaires dans le cadre d’un accord collectif, sans recourir au licenciement économique. Instaurée par l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 et codifiée aux articles L.1237-19 et suivants du Code du travail, la RCC offre une alternative souple au PSE. Voici le mode d’emploi complet pour 2026.

En tant que cabinet spécialisé en droit du travail, DAIRIA Avocats accompagne les employeurs et DRH dans la sécurisation de leurs pratiques sociales.

1. Conditions de mise en œuvre

La RCC repose sur un accord collectif majoritaire (50 % des suffrages). Elle est ouverte à toute entreprise, sans condition d’effectif ni de motif économique. Toutefois :

• La RCC est exclusive de tout licenciement pour atteindre les objectifs de suppression d’emplois fixés par l’accord (article L.1237-19 C. trav.) ;
• Elle repose sur le volontariat : aucun salarié ne peut être contraint de partir ;
• Le CSE doit être informé de l’ouverture et du suivi des négociations.

2. Le contenu obligatoire de l’accord

L’article L.1237-19-1 du Code du travail impose que l’accord détermine :

• Les modalités et conditions d’information du CSE ;
• Le nombre maximal de départs envisagés et de suppressions d’emplois associées ;
• La durée pendant laquelle les ruptures peuvent être conclues ;
• Les conditions d’éligibilité des salariés (ancienneté, catégorie, etc.) ;
• Les critères de départage si le nombre de candidats excède les postes ouverts ;
• Les modalités de calcul des indemnités de rupture (au minimum l’indemnité légale de licenciement) ;
• Les mesures d’accompagnement (reclassement externe, formation, VAE, aide à la création d’entreprise) ;
• Les modalités de suivi de la mise en œuvre de l’accord.

3. La procédure de validation par la DREETS

L’accord est transmis à la DREETS qui dispose de 15 jours pour le valider (article L.1237-19-3 C. trav.). La DREETS vérifie :

• La régularité de la procédure d’information du CSE ;
• La présence des clauses obligatoires ;
• Le caractère volontaire des départs ;
• Le respect de l’indemnité minimale.

Le silence de la DREETS vaut acceptation. Le recours contre la décision de validation relève du tribunal administratif (délai de 2 mois).

4. RCC vs PSE : comparaison stratégique

Critère	RCC	PSE
Motif économique	Non requis	Obligatoire
Nombre de départs	Limité par l’accord	Fixé par le projet
Base juridique	Accord majoritaire uniquement	Accord ou document unilatéral
Volontariat	Obligatoire	Non (sauf plan de départs volontaires intégré)
Congé de reclassement	Non obligatoire	Obligatoire (1 000+ salariés)
CSP	Non applicable	Obligatoire (moins de 1 000 salariés)
Délai DREETS	15 jours	15 jours (accord) / 21 jours (document unilatéral)
Priorité de réembauche	Non prévue par la loi	Oui (article L.1233-45 C. trav.)

5. Régime social et fiscal des indemnités

Les indemnités de RCC bénéficient du même régime que les indemnités de licenciement économique :

• Exonération d’impôt sur le revenu en totalité (article 80 duodecies du CGI) ;
• Exonération de cotisations sociales dans la limite de 2 PASS (92 736 euros en 2026) ;
• Exonération de CSG/CRDS dans la limite de l’indemnité légale de licenciement.

Attention : les indemnités sont soumises au forfait social de 20 % pour la part exonérée de cotisations (sauf dans les entreprises de moins de 50 salariés pour l’intéressement).

6. Points de vigilance en 2026

• Le Conseil d’État a confirmé que la DREETS doit vérifier l’absence de contrainte sur les salariés candidats (CE, 21 mars 2023, n° 459626) ;
• La RCC ne doit pas servir de contournement du PSE : si des licenciements économiques interviennent concomitamment, la requalification est possible ;
• Les salariés protégés candidats à la RCC doivent obtenir l’autorisation de l’inspection du travail (article L.1237-19-2 C. trav.).

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