La rupture conventionnelle est devenue le mode de rupture amiable du contrat de travail le plus utilisé en France. Depuis sa création par la loi du 25 juin 2008, elle permet au salarié et à l’employeur de mettre fin d’un commun accord au contrat de travail à durée indéterminée, en dehors de tout licenciement ou de toute démission. En 2024, plus de 500 000 ruptures conventionnelles ont été homologuées, confirmant le succès de ce dispositif. Cependant, la procédure est strictement encadrée par les articles L.1237-11 à L.1237-16 du Code du travail, et de nombreux pièges peuvent entraîner la nullité de la convention. Ce guide complet vous présente chaque étape de la procédure, les règles d’indemnisation et les erreurs fréquentes à éviter en 2025.
1. Définition et cadre juridique de la rupture conventionnelle
La rupture conventionnelle individuelle est définie à l’article L.1237-11 du Code du travail : elle permet à l’employeur et au salarié de convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. Cette rupture résulte d’une convention signée par les deux parties, qui est soumise à homologation par l’autorité administrative (la DREETS, ex-DIRECCTE). Elle ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties.
La rupture conventionnelle se distingue fondamentalement du licenciement et de la démission. Elle offre au salarié le bénéfice des allocations chômage, tout en permettant à l’employeur d’éviter les aléas d’un contentieux prud’homal. L’article L.1237-11 précise que la convention de rupture conventionnelle ne peut pas être conclue dans le cadre d’un accord collectif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) ni dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE).
A noter : La rupture conventionnelle ne s’applique qu’aux CDI. Les CDD et les contrats de travail temporaire ne sont pas concernés. En revanche, depuis la loi de transformation de la fonction publique du 6 août 2019, un dispositif similaire existe pour les agents publics, à titre expérimental jusqu’au 31 décembre 2025.
2. Les étapes de la procédure : de l’entretien à la signature
L’entretien préalable obligatoire
L’article L.1237-12 du Code du travail impose la tenue d’au moins un entretien entre les parties au cours duquel elles conviennent du principe de la rupture conventionnelle. La loi ne fixe aucun formalisme particulier pour la convocation à cet entretien : il n’est pas nécessaire d’envoyer une lettre recommandée ni de respecter un délai de convocation minimal, contrairement au licenciement.
Lors de cet entretien, le salarié peut se faire assister par un salarié de l’entreprise ou, en l’absence de représentants du personnel, par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par la DREETS (article L.1237-12, alinéa 2). De même, si le salarié est assisté, l’employeur peut l’être également par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ou, dans les entreprises de moins de 50 salariés, par un membre de son organisation syndicale d’employeurs ou par un autre employeur relevant de la même branche.
La signature de la convention
Après un ou plusieurs entretiens, les parties signent la convention de rupture. Celle-ci doit obligatoirement être rédigée sur le formulaire Cerfa n° 14598*01 pour les salariés non protégés. Ce formulaire est disponible sur le portail TéléRC du ministère du Travail, qui permet désormais de réaliser l’ensemble de la procédure de manière dématérialisée. La convention fixe notamment la date de rupture du contrat de travail (qui ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l’homologation) et le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle.
3. Le délai de rétractation de 15 jours calendaires
L’article L.1237-13 du Code du travail prévoit qu’à compter de la date de signature de la convention, chacune des parties dispose d’un délai de rétractation de 15 jours calendaires. Ce droit de rétractation est une garantie essentielle du libre consentement des parties. Il s’exerce sous forme de lettre adressée à l’autre partie par tout moyen attestant de sa date de réception.
Le délai commence à courir le lendemain de la date de signature de la convention. Si le dernier jour du délai tombe un samedi, un dimanche ou un jour férié, il est prorogé jusqu’au premier jour ouvrable suivant. Ce calcul est fondamental : une erreur dans le décompte des jours peut entraîner le refus d’homologation par la DREETS.
Exemple pratique : Si la convention est signée le lundi 10 mars 2025, le délai de rétractation court du mardi 11 mars au mardi 25 mars 2025 inclus. La demande d’homologation ne peut être envoyée qu’à compter du mercredi 26 mars 2025.
4. L’homologation par la DREETS
A l’issue du délai de rétractation, la partie la plus diligente adresse la demande d’homologation à la DREETS (Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités) compétente. Depuis le 1er avril 2022, cette démarche s’effectue exclusivement en ligne via le téléservice TéléRC.
Conformément à l’article L.1237-14 du Code du travail, la DREETS dispose d’un délai d’instruction de 15 jours ouvrables à compter de la réception de la demande. A l’expiration de ce délai, le silence gardé par l’administration vaut homologation tacite. La DREETS vérifie notamment le respect du délai de rétractation, le libre consentement des parties et le montant de l’indemnité.
En cas de refus d’homologation, la DREETS notifie sa décision motivée aux deux parties. Les motifs de refus les plus fréquents sont : un délai de rétractation non respecté, une indemnité inférieure au minimum légal, ou un formulaire Cerfa incomplet ou comportant des erreurs. Un recours contentieux contre la décision d’homologation ou de refus d’homologation peut être formé devant le conseil de prud’hommes dans un délai de 12 mois (article L.1237-14, alinéa 4).
5. L’indemnité spécifique de rupture conventionnelle
L’article L.1237-13 du Code du travail dispose que l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle ne peut être inférieure à l’indemnité légale de licenciement prévue à l’article L.1234-9 du Code du travail. Depuis le 27 septembre 2017, cette indemnité légale s’élève à :
- 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les 10 premières années
- 1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté au-delà de 10 ans
Le salaire de référence retenu est le plus favorable entre la moyenne des 12 derniers mois et la moyenne des 3 derniers mois (avec proratisation des primes annuelles). Si la convention collective prévoit une indemnité de licenciement supérieure à l’indemnité légale, c’est ce montant conventionnel qui constitue le plancher de l’indemnité de rupture conventionnelle.
« L’indemnité spécifique de rupture conventionnelle doit être au moins égale à l’indemnité prévue à l’article L.1234-9 » – Article L.1237-13 du Code du travail.
6. Régime social et fiscal de l’indemnité en 2025
Le régime social de l’indemnité de rupture conventionnelle a été profondément réformé par la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2023 (article 4 de la LFSS du 14 avril 2023), entrée en vigueur le 1er septembre 2023. Désormais, le régime social est harmonisé, que le salarié soit ou non en droit de bénéficier d’une pension de retraite.
Selon les instructions du BOSS (Bulletin Officiel de la Sécurité Sociale), l’indemnité de rupture conventionnelle est exonérée de cotisations sociales dans la limite de 2 PASS (Plafond Annuel de la Sécurité Sociale), soit 94 200 euros en 2025. Au-delà, la fraction excédentaire est soumise aux cotisations de droit commun. Si l’indemnité dépasse 10 PASS (471 000 euros en 2025), elle est intégralement soumise à cotisations dès le premier euro.
Concernant la CSG-CRDS, l’indemnité est exonérée dans la limite du montant de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, sans pouvoir dépasser le montant exclu de l’assiette des cotisations (2 PASS). Le forfait social au taux de 20 % est dû par l’employeur sur la fraction de l’indemnité exonérée de cotisations mais soumise à CSG-CRDS. Il n’est pas dû sur la fraction assujettie aux cotisations de sécurité sociale.
7. Les pièges à éviter : causes de nullité et contentieux
Le vice du consentement
La Cour de cassation contrôle strictement le libre consentement des parties. Une rupture conventionnelle signée dans un contexte de harcèlement moral est susceptible d’annulation pour vice du consentement (Cass. soc., 30 janvier 2013, n° 11-22.332). De même, la pression exercée sur un salarié menacé de licenciement pour faute constitue un vice du consentement (Cass. soc., 23 mai 2013, n° 12-13.865).
Le non-respect de la procédure
L’absence d’entretien préalable ou le non-respect du délai de rétractation entraîne la nullité de la rupture conventionnelle. La Cour de cassation a jugé que la remise au salarié d’un exemplaire de la convention est une formalité substantielle dont le non-respect entraîne la nullité (Cass. soc., 6 février 2013, n° 11-27.000). La rupture conventionnelle produit alors les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Rupture conventionnelle et protection particulière
Pour les salariés protégés (représentants du personnel, délégués syndicaux), la rupture conventionnelle est soumise non pas à l’homologation de la DREETS mais à l’autorisation de l’inspecteur du travail (article L.1237-15 du Code du travail). Le non-respect de cette formalité entraîne la nullité de la rupture.
8. Rupture conventionnelle et droit au chômage
Le salarié dont le contrat est rompu dans le cadre d’une rupture conventionnelle homologuée bénéficie des allocations d’aide au retour à l’emploi (ARE) dans les conditions de droit commun. La rupture conventionnelle est en effet assimilée à une perte involontaire d’emploi au sens de l’article L.5422-1 du Code du travail.
Toutefois, France Travail (ex-Pôle emploi) applique un différé d’indemnisation spécifique lorsque l’indemnité de rupture conventionnelle est supérieure à l’indemnité légale de licenciement. Ce différé est calculé en divisant le montant de l’indemnité supra-légale par 102,4 (salaire journalier de référence plafonné), dans la limite de 150 jours calendaires.
Conseil DAIRIA Avocats : Avant de signer une rupture conventionnelle, faites vérifier la convention par un avocat en droit du travail. La négociation de l’indemnité, le calcul des délais et la rédaction du formulaire Cerfa sont des étapes déterminantes qui conditionnent la validité et les conséquences financières de la rupture.
