Alerte professionnelle et lanceur d’alerte : obligations de l’employeur depuis 2022

La loi n° 2022-401 du 21 mars 2022 (dite loi Waserman) a considérablement renforcé la protection des lanceurs d’alerte en France, transposant la directive européenne 2019/1937. Les employeurs doivent mettre en place des dispositifs conformes.

En tant que cabinet spécialisé en droit du travail, DAIRIA Avocats accompagne les employeurs et DRH dans la sécurisation de leurs pratiques sociales.

Qui est lanceur d’alerte ?

Un lanceur d’alerte est une personne physique qui signale ou divulgue, sans contrepartie financière directe et de bonne foi, des informations portant sur un crime, un délit, une menace ou un préjudice pour l’intérêt général, une violation du droit de l’UE ou un acte contraire à une norme internationale ratifiée par la France (article 6 de la loi n° 2016-1691 modifiée).

Obligation de mise en place d’un dispositif d’alerte

Les entreprises de 50 salariés ou plus doivent mettre en place une procédure interne de recueil et de traitement des signalements (article 8 de la loi Sapin II modifiée). Cette procédure doit :

• Garantir la confidentialité de l’identité du lanceur d’alerte et des personnes mises en cause ;
• Prévoir un accusé de réception dans les 7 jours ;
• Informer le lanceur d’alerte des suites données dans un délai raisonnable (3 mois maximum) ;
• Être accessible aux salariés, anciens salariés et collaborateurs extérieurs.

Protection du lanceur d’alerte

• Interdiction des représailles : licenciement, sanction, discrimination, intimidation ;
• Nullité de toute mesure de représailles (article L.1132-3-3 C. trav.) ;
• Aménagement de la charge de la preuve : l’employeur doit prouver que sa décision est étrangère au signalement ;
• Irresponsabilité pénale du lanceur d’alerte de bonne foi (sauf secret défense et secret médical).

Sanctions pour l’employeur

• Amende civile jusqu’à 60 000 euros en cas d’action abusive contre un lanceur d’alerte ;
• Publication de la décision de justice (name and shame).

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