L’accès à la formation professionnelle est un levier essentiel de l’égalité entre les femmes et les hommes. L’article L.6112-1 du Code du travail interdit toute discrimination fondée sur le sexe dans l’accès aux actions de formation. Pourtant, les statistiques montrent que les femmes, notamment celles à temps partiel ou de retour de congé parental, accèdent moins facilement à la formation.
Le principe d’égal accès à la formation
L’article L.6112-1 dispose que les actions de formation doivent bénéficier aussi bien aux femmes qu’aux hommes, y compris pour l’accès aux différents niveaux de qualification professionnelle.
L’article L.6315-1 (entretien professionnel) impose un entretien tous les 2 ans consacré aux perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi. Cet entretien doit être proposé systématiquement au retour de congé maternité, parental ou d’adoption.
Les obstacles identifiés
- Horaires de formation incompatibles avec la vie familiale (stages le soir ou le week-end)
- Déplacements éloignés du domicile pour les formations en présentiel
- Temps partiel : les salariés à temps partiel sont souvent exclus des formations longues
- Retour de congé : les salariés de retour de congé maternité ou parental sont parfois « oubliés » dans les plans de formation
- Secteurs genrés : les formations techniques restent majoritairement fléchées vers les hommes
Les obligations spécifiques de l’employeur
Entretien professionnel de retour
Après un congé maternité, un congé parental ou un congé d’adoption, l’employeur doit systématiquement proposer un entretien professionnel (article L.6315-1, II). Cet entretien vise à identifier les besoins de formation et d’adaptation au poste.
Bilan à 6 ans
Tous les 6 ans, l’entretien professionnel fait l’objet d’un état des lieux récapitulatif vérifiant que le salarié a bénéficié d’au moins une action de formation. Si ce n’est pas le cas dans les entreprises de 50+ salariés, un abondement correctif de 3 000 € est versé sur le CPF du salarié.
Mesures concrètes à intégrer dans l’accord égalité
- Organiser les formations sur le temps de travail et à proximité du lieu de travail
- Développer la formation à distance (e-learning, classes virtuelles)
- Prendre en charge les frais de garde liés aux formations hors temps habituel
- Fixer un objectif de taux de formation égal entre femmes et hommes
- Prioriser les salariés de retour de congé dans le plan de développement des compétences
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FAQ — Questions fréquentes
Un salarié à temps partiel a-t-il les mêmes droits à la formation ?
Oui. Le temps partiel ne peut limiter l’accès à la formation. Les heures de formation dépassant le temps partiel contractuel sont rémunérées comme des heures complémentaires ou supplémentaires.
L’employeur doit-il former les salariés de retour de congé maternité ?
Il doit proposer un entretien professionnel et identifier les besoins de formation. Si une remise à niveau est nécessaire, il doit la financer dans le cadre du plan de développement des compétences.
Comment prouver l’inégalité d’accès à la formation ?
Par les statistiques : taux d’accès à la formation par sexe, nombre d’heures moyen par sexe, type de formations suivies. Un écart significatif constitue un indice de discrimination.
