L’égalité de remuneration entre les femmes et les hommes est un principe fondamental du droit du travail francais, consacre par la loi depuis 1972 et constamment renforce par les reformes successives. Depuis 2019, l’instauration de l’index de l’égalité professionnelle a marque un tournant decisif en imposant aux entreprises une obligation de transparence et de resultats. Les employeurs qui ne respectent pas leurs obligations s’exposent a des penalites financieres significatives. Cet article analyse en detail le cadre juridique applicable, les indicateurs a calculer, les obligations de publication et les sanctions encourues.
1. Le principe fondamental : a travail egal, salaire egal
L’article L. 3221-2 du Code du travail pose le principe selon lequel tout employeur assure, pour un meme travail ou pour un travail de valeur egale, l’égalité de remuneration entre les femmes et les hommes. Ce principe est d’ordre public : aucune convention collective, aucun accord d’entreprise, aucune clause contractuelle ne peut y deroger.
La notion de « travail de valeur egale » est definie a l’article L. 3221-4 : il s’agit de travaux qui exigent des salaries un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrees par un titre, un diplome ou une pratique professionnelle, de capacites decoulant de l’experience acquise, de responsabilites et de charge physique ou nerveuse. Cette definition large permet de comparer des postes differents des lors qu’ils sont de valeur equivalente.
Ce que couvre la remuneration
L’article L. 3221-3 du Code du travail definit la remuneration de maniere tres large : elle comprend le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum, et tous les autres avantages et accessoires payes, directement ou indirectement, en especes ou en nature, par l’employeur au salarie en raison de l’emploi de ce dernier. Cette definition englobe donc les primes, les avantages en nature, l’interessement, les bonus, les stock-options et tout autre element de remuneration.
2. L’index de l’égalité professionnelle : un outil de mesure obligatoire
La loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberte de choisir son avenir professionnel a cree l’index de l’égalité professionnelle, codifie aux articles L. 1142-8 et suivants du Code du travail. Cet index est un outil de mesure qui permet d’evaluer, sur 100 points, les ecarts de remuneration et de situation entre les femmes et les hommes au sein de chaque entreprise d’au moins 50 salaries.
L’index doit etre calcule et publie chaque annee, au plus tard le 1er mars, sur la base des donnees de l’annee civile precedente. Le resultat global, ainsi que le detail de chaque indicateur, doit etre communique au comite social et économique (CSE) et a l’inspection du travail via la plateforme de teledeclaration du ministere du Travail.
3. Les indicateurs de l’index : detail du calcul
Les indicateurs varient selon la taille de l’entreprise. L’article D. 1142-2 du Code du travail definit les indicateurs pour les entreprises de plus de 250 salaries, tandis que l’article D. 1142-2-1 prevoit une version adaptee pour les entreprises de 50 a 250 salaries.
Entreprises de plus de 250 salaries (5 indicateurs sur 100 points)
Le premier indicateur mesure l’ecart de remuneration entre les femmes et les hommes, calcule a partir de la moyenne de la remuneration des femmes comparee a celle des hommes, par tranche d’age et par categorie de postes equivalents. Cet indicateur est note sur 40 points. Le deuxieme indicateur evalue l’ecart de taux d’augmentations individuelles (hors promotions), note sur 20 points. Le troisieme indicateur mesure l’ecart de taux de promotions, note sur 15 points. Le quatrieme indicateur porte sur le pourcentage de salariees ayant beneficie d’une augmentation dans l’annee de leur retour de conge de maternite, note sur 15 points. Le cinquieme indicateur concerne le nombre de salaries du sexe sous-represente parmi les dix plus hautes remunerations, note sur 10 points.
Entreprises de 50 a 250 salaries (4 indicateurs sur 100 points)
Les entreprises de 50 a 250 salaries calculent quatre indicateurs. Le premier est l’ecart de remuneration (40 points). Le deuxieme est l’ecart de taux d’augmentations individuelles, qui integre cette fois les promotions (35 points). Le troisieme est le retour de conge maternite (15 points). Le quatrieme est la representation dans les dix plus hautes remunerations (10 points).
A savoir : Lorsqu’un indicateur n’est pas calculable (effectifs insuffisants dans une categorie, par exemple), les points correspondants sont redistribues proportionnellement entre les autres indicateurs, a condition qu’au moins trois indicateurs soient calculables (75 points minimum). Dans le cas contraire, l’index ne peut pas etre publie, mais l’entreprise doit en informer l’inspection du travail.
4. L’obligation de publication et de transparence
L’article D. 1142-4 du Code du travail impose la publication du resultat global de l’index sur le site internet de l’entreprise, de maniere visible et lisible, au plus tard le 1er mars de chaque annee. A defaut de site internet, l’information est portee a la connaissance des salaries par tout moyen (affichage, courriel, etc.).
Depuis la loi Rixain du 24 decembre 2021, l’obligation de transparence a ete renforcee. Les entreprises doivent desormais publier non seulement la note globale de l’index, mais egalement le resultat de chaque indicateur sur leur site internet. Ces informations doivent rester visibles au moins jusqu’a la publication des resultats de l’annee suivante.
En parallele, l’employeur transmet les resultats au CSE via la base de donnees économiques, sociales et environnementales (BDESE) et les communique a l’inspection du travail (DREETS) par voie de teledeclaration.
5. Le seuil de 75 points et les obligations de resultat
La loi fixe un seuil minimal de 75 points sur 100. Lorsqu’une entreprise obtient un resultat inferieur a ce seuil, elle est tenue de negocier ou, a defaut d’accord, de definir unilateralement des mesures adequates et pertinentes de correction et, le cas echeant, de programmation de mesures financieres de rattrapage salarial (article L. 1142-9 du Code du travail).
Ces mesures doivent etre mises en oeuvre dans le cadre de la negociation obligatoire sur l’égalité professionnelle prevue a l’article L. 2242-1 du Code du travail, ou, a defaut d’accord, par decision unilaterale de l’employeur apres consultation du CSE. L’entreprise dispose d’un delai de trois ans pour atteindre le seuil de 75 points. Ce delai court a compter de la publication du premier index inferieur au seuil.
Les objectifs de progression
Les entreprises dont l’index est inferieur a 85 points doivent egalement fixer et publier des objectifs de progression pour chacun des indicateurs dont la note maximale n’a pas ete atteinte. Ces objectifs doivent etre publies sur le site internet de l’entreprise en meme temps que les resultats de l’index.
6. Les sanctions financieres
Le dispositif de l’index de l’égalité professionnelle est assorti de sanctions financieres dissuasives prevues a l’article L. 1142-10 du Code du travail.
Penalite pour non-publication ou non-mise en conformite
L’entreprise qui ne publie pas son index ou qui ne met pas en oeuvre les mesures correctrices requises s’expose a une penalite financiere pouvant atteindre 1 % de la masse salariale brute annuelle. Cette penalite est prononcee par la DREETS apres mise en demeure restee sans effet. Le montant est fixe par l’autorite administrative en tenant compte des efforts constates de l’entreprise et des motifs de defaillance.
Penalite pour index inferieur a 75 points pendant trois annees consecutives
L’entreprise dont l’index reste inferieur a 75 points pendant trois annees consecutives s’expose egalement a la penalite de 1 % de la masse salariale. Cette sanction s’applique meme si l’entreprise a publie son index et mis en oeuvre des mesures correctrices, des lors que celles-ci n’ont pas permis d’atteindre le seuil requis dans le delai imparti.
Attention : La penalite de 1 % de la masse salariale peut se cumuler avec d’autres sanctions. En cas de discrimination salariale averee, le salarie peut saisir le conseil de prud’hommes pour obtenir un rappel de salaire sur cinq ans et des dommages-interets. L’employeur peut egalement faire l’objet de sanctions penales sur le fondement des articles 225-1 et suivants du Code penal reprimant les discriminations.
7. L’obligation de rattrapage salarial au retour de conge maternite
L’article L. 1225-26 du Code du travail prevoit une garantie specifique pour les salariees de retour de conge de maternite ou d’adoption. En l’absence d’accord collectif de branche ou d’entreprise determinant des garanties d’evolution de la remuneration pendant le conge, la remuneration de la salariee est majoree, a la suite de ce conge, des augmentations generales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles percues pendant la duree de ce conge par les salaries relevant de la meme categorie professionnelle ou, a defaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise.
Le non-respect de cette obligation constitue l’un des indicateurs de l’index de l’égalité professionnelle (indicateur note sur 15 points). Un seul cas de non-augmentation au retour de conge maternite suffit a faire perdre la totalite des 15 points sur cet indicateur, ce qui peut entrainer la chute de l’index en dessous du seuil de 75 points.
8. Vers une égalité reelle : la directive europeenne sur la transparence salariale
La directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023 relative a la transparence des remunerations vise a renforcer l’application du principe d’égalité de remuneration entre les femmes et les hommes. Les États membres doivent transposer cette directive avant le 7 juin 2026. Elle prevoit notamment un droit d’acces des salaries aux informations sur les niveaux de remuneration moyens ventiles par sexe, l’obligation pour les employeurs de plus de 100 salaries de publier des rapports sur les ecarts de remuneration, le renversement de la charge de la preuve en faveur du salarie lorsqu’un ecart de remuneration superieur a 5 % est constate, et l’interdiction du secret salarial dans les offres d’emploi.
La transposition de cette directive en droit francais viendra completer et renforcer le dispositif existant de l’index de l’égalité professionnelle. Les entreprises doivent des a present anticiper ces evolutions pour se mettre en conformite.
Le conseil de DAIRIA Avocats : L’égalité de remuneration n’est plus seulement un principe moral, c’est une obligation assortie de sanctions financieres lourdes. Nos avocats specialises vous accompagnent dans le calcul de votre index, l’identification des ecarts de remuneration, la mise en place de mesures correctrices et la negociation d’accords sur l’égalité professionnelle. Anticipez les evolutions reglementaires en nous contactant des aujourd’hui.
Sources juridiques : Articles L. 3221-2 a L. 3221-7, L. 1142-8 a L. 1142-10, D. 1142-2, D. 1142-2-1, D. 1142-4, L. 1142-9, L. 1225-26, L. 2242-1 du Code du travail ; Loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 ; Loi n° 2021-1774 du 24 decembre 2021 (loi Rixain) ; Directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023.
