Égalité salariale femmes-hommes : obligations légales et sanctions pour l’employeur

Égalité salariale femmes-hommes : un principe fondamental du droit du travail

Le principe « à travail égal, salaire égal » s’applique tout particulièrement entre les femmes et les hommes. Inscrit dans le Code du travail depuis 1972, renforcé par de nombreuses lois successives, ce principe impose à l’employeur de garantir une rémunération identique pour un même travail ou un travail de valeur égale, indépendamment du sexe du salarié.

Cadre juridique de l’égalité salariale

Textes fondateurs

• Article L. 3221-2 du Code du travail : « Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. »
• Article L. 3221-4 : définition du travail de valeur égale (connaissances professionnelles, capacités, responsabilités, charge physique ou nerveuse) ;
• Article L. 1142-7 et suivants : obligation de publication de l’index d’égalité professionnelle ;
• Directive européenne 2006/54/CE relative à l’égalité de traitement en matière d’emploi ;
• Directive européenne 2023/970 sur la transparence des rémunérations (transposition en cours).

Notion de rémunération

La rémunération visée par le principe d’égalité est entendue au sens large (article L. 3221-3) : salaire de base, avantages en nature, primes, gratifications, et tout autre avantage versé directement ou indirectement par l’employeur au salarié en raison de l’emploi.

Obligations de l’employeur

Obligation de résultat

L’employeur est tenu d’une obligation de résultat en matière d’égalité salariale. Il ne suffit pas de ne pas discriminer intentionnellement : l’employeur doit s’assurer que les écarts de rémunération entre femmes et hommes occupant des postes comparables sont objectivement justifiés par des critères pertinents et vérifiables.

Index d’égalité professionnelle

Depuis la loi Avenir professionnel du 5 septembre 2018, les entreprises d’au moins 50 salariés doivent calculer et publier un index d’égalité professionnelle chaque année (articles L. 1142-8 et D. 1142-2 à D. 1142-14). Cet index, noté sur 100 points, repose sur 4 ou 5 indicateurs selon la taille de l’entreprise :

• Écart de rémunération (40 points) ;
• Écart de taux d’augmentations individuelles (20 points) ;
• Écart de taux de promotions — entreprises de plus de 250 salariés (15 points) ;
• Pourcentage de salariées augmentées au retour de congé maternité (15 points) ;
• Parité parmi les 10 plus hautes rémunérations (10 points).

Obligations en cas de score inférieur à 75/100

Si l’index est inférieur à 75 points, l’entreprise doit définir des mesures de correction et les publier. Elle dispose d’un délai de 3 ans pour atteindre le seuil de 75 points. À défaut, elle s’expose à une pénalité financière pouvant atteindre 1 % de la masse salariale annuelle (article L. 1142-10).

Négociation obligatoire sur l’égalité salariale

Dans les entreprises dotées de délégués syndicaux, la négociation annuelle obligatoire (NAO) doit porter sur l’égalité professionnelle et la suppression des écarts de rémunération (article L. 2242-1). À défaut d’accord, l’employeur doit établir un plan d’action unilatéral.

Sanctions encourues

• Rappel de salaire : le salarié peut obtenir un alignement sur la rémunération du collègue de sexe opposé mieux payé, sur 3 ans (Cass. soc., 14 septembre 2022, n° 21-12.175) ;
• Dommages et intérêts pour discrimination ;
• Pénalité administrative jusqu’à 1 % de la masse salariale ;
• Sanctions pénales pour discrimination (article 225-1 du Code pénal) : 3 ans d’emprisonnement et 45 000 euros d’amende.

Directive européenne 2023/970 sur la transparence salariale

Adoptée le 10 mai 2023, cette directive devra être transposée en droit français d’ici juin 2026. Elle imposera notamment :

• L’information des candidats sur la fourchette de rémunération dès l’offre d’emploi ;
• Le droit pour les salariés de connaître les niveaux de rémunération moyens par sexe et catégorie ;
• Un reporting renforcé pour les entreprises de plus de 100 salariés.

Les avocats spécialisés en droit social du cabinet DAIRIA accompagnent les entreprises dans l’anticipation de ces nouvelles obligations.

Bonnes pratiques

• Réaliser un audit de rémunération annuel comparant les salaires par sexe, poste et ancienneté ;
• Formaliser les critères d’attribution des augmentations et primes ;
• Former les managers aux biais de genre dans les décisions salariales ;
• Utiliser DAIRIA IA pour détecter automatiquement les écarts injustifiés.

FAQ : Égalité salariale femmes-hommes

Un écart de salaire entre un homme et une femme est-il toujours illégal ?

Non. Un écart est licite s’il est justifié par des éléments objectifs : ancienneté, diplômes, expérience, performance évaluée selon des critères précis et vérifiables.

L’index d’égalité est-il obligatoire pour toutes les entreprises ?

Non, seules les entreprises d’au moins 50 salariés sont soumises à cette obligation.

Un salarié peut-il demander à connaître le salaire de ses collègues ?

Pas directement, mais en cas de contentieux, le juge peut ordonner la communication de bulletins de paie anonymisés pour comparaison. La directive européenne 2023/970 renforcera ce droit.