Depuis 2019, toutes les entreprises d’au moins 50 salariés doivent calculer et publier leur index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Cet outil, issu de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 (loi Avenir professionnel), vise à mesurer et réduire les écarts de rémunération. Le non-respect de cette obligation expose l’employeur à des pénalités financières pouvant atteindre 1 % de la masse salariale.
Qu’est-ce que l’index égalité femmes-hommes ?
L’index est une note sur 100 points calculée à partir de 4 ou 5 indicateurs (selon la taille de l’entreprise), définis aux articles D.1142-2 et suivants du Code du travail :
- Écart de rémunération entre femmes et hommes — 40 points
- Écart de taux d’augmentations individuelles — 20 points (35 points pour les entreprises de 50 à 250 salariés qui combinent cet indicateur avec le suivant)
- Écart de taux de promotions — 15 points (uniquement pour les entreprises de 250+ salariés)
- Pourcentage de salariées augmentées au retour de congé maternité — 15 points
- Parité parmi les 10 plus hautes rémunérations — 10 points
Qui est concerné ?
Toutes les entreprises d’au moins 50 salariés sont concernées, quel que soit leur secteur d’activité. Le calcul se fait au niveau de l’entreprise (et non de l’établissement), sauf si un accord de groupe le prévoit.
Le calendrier des obligations
- 1er mars de chaque année : date limite de calcul et publication de l’index au titre de l’année précédente
- Publication sur le site internet de l’entreprise de manière visible et lisible
- Communication au CSE via la BDESE (base de données économiques, sociales et environnementales)
- Déclaration à l’inspection du travail via la plateforme Egapro du ministère du Travail
Le calcul détaillé des indicateurs
Indicateur 1 : Écart de rémunération (40 points)
On compare la rémunération moyenne des femmes et des hommes par tranche d’âge et par catégorie de postes équivalents (CSP ou autre méthode de cotation). L’écart est pondéré selon l’effectif de chaque groupe. Un seuil de tolérance de 5 % est appliqué.
Indicateur 2 : Écart de taux d’augmentations individuelles (20 ou 35 points)
On compare le pourcentage de femmes augmentées avec le pourcentage d’hommes augmentés. Un écart supérieur à 2 points de pourcentage pénalise la note.
Indicateur 3 : Écart de taux de promotions (15 points, 250+ salariés)
Même logique que l’indicateur 2, appliquée aux promotions (changement de coefficient ou de niveau).
Indicateur 4 : Retour de congé maternité (15 points)
100 % des salariées de retour de congé maternité doivent avoir bénéficié d’une augmentation si des augmentations ont été versées pendant leur absence. C’est l’application de l’article L.1225-26 du Code du travail. Un seul manquement fait perdre la totalité des 15 points.
Indicateur 5 : Parité dans les 10 plus hautes rémunérations (10 points)
Au moins 4 femmes (ou 4 hommes) parmi les 10 plus hautes rémunérations de l’entreprise.
Les pénalités financières
L’article L.2242-8 du Code du travail prévoit une pénalité financière pouvant atteindre 1 % de la masse salariale dans deux cas :
- Score inférieur à 75/100 pendant 3 années consécutives sans mesures correctives suffisantes
- Non-publication de l’index
La DREETS (Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités) peut moduler la pénalité selon les efforts de l’employeur.
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FAQ — Questions fréquentes
Que faire si l’index est incalculable ?
Si certains indicateurs ne sont pas calculables (effectif insuffisant dans une catégorie), l’index est calculé sur les seuls indicateurs calculables, à condition qu’ils représentent au moins 75 points. Sinon, l’index est déclaré « incalculable ».
L’index doit-il être communiqué aux salariés ?
Oui. L’index et ses indicateurs doivent être publiés sur le site internet de l’entreprise et communiqués au CSE via la BDESE.
Quelle est la sanction en cas de non-publication ?
La pénalité financière peut atteindre 1 % de la masse salariale brute annuelle. L’inspection du travail peut également mettre en demeure l’entreprise de publier son index.
