Depuis 2019, toutes les entreprises de 50 salariés et plus doivent calculer et publier chaque année leur index d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Cet index, noté sur 100 points, est devenu un véritable indicateur de performance sociale scruté par les pouvoirs publics, les salariés et les partenaires commerciaux. Voici comment le calculer, le publier et éviter les sanctions.
Qui est concerné et quel est le calendrier ?
L’obligation concerne toutes les entreprises d’au moins 50 salariés, quel que soit leur secteur d’activité. Les unités économiques et sociales (UES) de 50 salariés et plus sont également concernées.
L’index doit être calculé et publié chaque année au plus tard le 1er mars. Il porte sur les données de l’année civile précédente. L’index 2026 (portant sur les données 2025) doit donc être publié avant le 1er mars 2026.
La publication doit être faite de manière visible et lisible sur le site internet de l’entreprise. Si l’entreprise n’a pas de site internet, elle doit porter l’index à la connaissance des salariés par tout moyen. L’index et le détail des indicateurs doivent également être communiqués au CSE et transmis à l’inspection du travail via la plateforme Egapro du ministère du Travail.
Les 4 ou 5 indicateurs de l’index
L’index se compose de 4 indicateurs pour les entreprises de 50 à 250 salariés et de 5 indicateurs pour les entreprises de plus de 250 salariés :
1. Écart de rémunération (40 points)
C’est l’indicateur le plus lourd. Il mesure l’écart de rémunération moyenne entre femmes et hommes par tranche d’âge et par catégorie de postes équivalents (CSP ou cotation de postes). Un écart de 0 % donne 40 points. L’écart est réduit d’un seuil de pertinence (entre 2 et 5 % selon la méthode) avant notation.
2. Écart de taux d’augmentations individuelles (20 points pour les 50-250 / 20 points pour les 250+)
Il compare le pourcentage de femmes augmentées au pourcentage d’hommes augmentés. Pour les entreprises de plus de 250 salariés, seules les augmentations hors promotions sont prises en compte (les promotions font l’objet d’un indicateur distinct).
3. Écart de taux de promotions (15 points, uniquement pour les 250+)
Il compare le pourcentage de femmes promues au pourcentage d’hommes promus. Cet indicateur n’existe que pour les entreprises de plus de 250 salariés.
4. Pourcentage de salariées augmentées au retour de congé maternité (15 points)
Toutes les salariées de retour de congé maternité doivent bénéficier des augmentations générales et de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant leur absence par les salariés de même catégorie. Si une seule salariée n’en a pas bénéficié, le score est de 0.
5. Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations (10 points)
Si au moins 4 femmes (ou 4 hommes du sexe sous-représenté) figurent parmi les 10 plus hautes rémunérations, le score est de 10 points. Sinon, il est réduit proportionnellement.
Score inférieur à 75 : quelles obligations ?
Si votre index est inférieur à 75 points sur 100, vous devez négocier ou mettre en place des mesures de correction et de rattrapage salarial dans le cadre de la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle. Ces mesures doivent permettre de remonter au-dessus de 75 points dans un délai de 3 ans.
Si votre index est inférieur à 85 points, vous devez fixer et publier des objectifs de progression pour chacun des indicateurs qui n’ont pas obtenu la note maximale. Ces objectifs doivent être publiés sur votre site internet en même temps que l’index.
Enfin, si après 3 années consécutives en dessous de 75 points vous n’avez pas atteint ce seuil, vous vous exposez à une pénalité financière pouvant atteindre 1 % de votre masse salariale. Cette sanction est prononcée par la DREETS (ex-Direccte) après mise en demeure.
Les erreurs fréquentes dans le calcul
Le calcul de l’index est technique et les erreurs sont courantes. Voici les plus fréquentes :
Oublier de neutraliser les absences longues. Les salariés absents plus de 6 mois dans l’année (congé maternité, maladie longue durée) doivent être exclus du calcul de certains indicateurs.
Mal définir les catégories de postes équivalents. Vous pouvez choisir la méthode par CSP (cadres, techniciens, employés, ouvriers) ou par cotation de postes. La seconde est plus précise mais plus complexe. Le choix de méthode impacte significativement le résultat.
Confondre augmentation et promotion. Pour les entreprises de plus de 250 salariés, les deux indicateurs sont distincts. Une promotion est un changement de niveau ou de coefficient, pas une simple augmentation de salaire.
Ne pas appliquer le seuil de pertinence. L’indicateur de rémunération applique un seuil de tolérance (entre 2 et 5 %) avant notation. Ne pas l’appliquer fausse le calcul.
Plan d’action : comment améliorer votre index
Indicateur 1 (rémunération) : identifiez les catégories où l’écart est le plus élevé et planifiez des rattrapages ciblés. Un budget de 0,5 à 1 % de la masse salariale peut suffire à combler les écarts les plus flagrants.
Indicateur 2 (augmentations) : sensibilisez vos managers pour que le pourcentage de femmes augmentées soit comparable à celui des hommes. Instaurez un contrôle systématique lors des campagnes d’augmentation.
Indicateur 4 (retour de maternité) : c’est l’indicateur le plus facile à maximiser. Mettez en place un process automatique pour que toute salariée de retour de congé maternité bénéficie des augmentations manquées. Un seul oubli coûte 15 points.
Indicateur 5 (hautes rémunérations) : sur le long terme, favorisez l’accès des femmes aux postes de direction. Sur le court terme, vérifiez que vos 10 plus hautes rémunérations comptent au moins 4 représentants du sexe sous-représenté.
