Index d’égalité professionnelle 2026 : calcul, publication et pénalités

Index d’égalité professionnelle : guide complet pour l’employeur

Instauré par la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, l’index d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un outil de mesure et de transparence obligatoire pour toutes les entreprises d’au moins 50 salariés. Voici tout ce que l’employeur doit savoir pour se conformer à cette obligation en 2026.

Qui est concerné ?

Toutes les entreprises et unités économiques et sociales (UES) employant au moins 50 salariés sont tenues de calculer et publier l’index. Le seuil s’apprécie au 31 décembre de l’année précédente. Les entreprises de 50 à 250 salariés utilisent 4 indicateurs ; celles de plus de 250 salariés en utilisent 5.

Les indicateurs de l’index

Indicateur 1 : Écart de rémunération (40 points)

Cet indicateur mesure l’écart de rémunération moyenne entre les femmes et les hommes, par tranche d’âge et catégorie socioprofessionnelle (CSP). La rémunération prise en compte inclut le salaire de base, les primes individuelles et collectives, hors indemnités de licenciement et de départ à la retraite. L’écart est calculé en pourcentage après application d’un seuil de pertinence de 5 %.

Indicateur 2 : Écart de taux d’augmentations individuelles (20 points pour les 50-250, 20 points pour les 250+)

Il compare le pourcentage de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une augmentation individuelle au cours de l’année. Pour les entreprises de 50 à 250 salariés, les promotions sont intégrées dans cet indicateur.

Indicateur 3 : Écart de taux de promotions (15 points — entreprises 250+ uniquement)

Cet indicateur, spécifique aux grandes entreprises, mesure l’écart entre le taux de promotions des femmes et celui des hommes.

Indicateur 4 : Retour de congé maternité (15 points)

Il vérifie que 100 % des salariées de retour de congé maternité ont bénéficié d’une augmentation, conformément à l’article L. 1225-26 du Code du travail. Si une seule salariée n’a pas été augmentée alors que des augmentations ont eu lieu pendant son absence, la note est de 0.

Indicateur 5 : Parité parmi les 10 plus hautes rémunérations (10 points)

L’entreprise obtient 10 points si au moins 4 femmes (ou 4 hommes) figurent parmi les 10 rémunérations les plus élevées, 5 points si 2 ou 3, et 0 sinon.

Calendrier et modalités de publication

L’index doit être calculé et publié au plus tard le 1er mars de chaque année, au titre de l’année civile précédente (article D. 1142-4 du Code du travail). La publication se fait :

• Sur le site internet de l’entreprise de manière visible et lisible ;
• Sur la plateforme Egapro du ministère du Travail (télédéclaration obligatoire) ;
• Auprès du CSE via la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE).

Mesures correctives et objectifs de progression

Si l’index est inférieur à 85 points, l’entreprise doit fixer et publier des objectifs de progression pour chaque indicateur. Si l’index est inférieur à 75 points, elle doit en outre définir des mesures de correction par accord collectif ou, à défaut, par décision unilatérale, après consultation du CSE.

L’entreprise dispose d’un délai de 3 ans pour atteindre le seuil de 75 points. Ce délai court à compter de la publication du premier index inférieur au seuil.

Pénalités financières

En cas de non-publication, de non-mise en place de mesures correctives, ou de persistance d’un index inférieur à 75 pendant 3 ans, l’employeur s’expose à une pénalité financière pouvant atteindre 1 % de la masse salariale brute (article L. 1142-10). La pénalité est fixée par la DREETS après mise en demeure.

Conseils pratiques pour améliorer son index

• Piloter les augmentations : veiller à un taux d’augmentation équilibré entre femmes et hommes ;
• Augmenter systématiquement au retour de congé maternité : c’est une obligation légale et un indicateur binaire ;
• Promouvoir la mixité dans les postes à haute responsabilité ;
• Auditer les rémunérations avec l’aide de DAIRIA IA pour détecter les écarts injustifiés ;
• Solliciter un accompagnement juridique pour sécuriser le plan d’action.

FAQ : Index d’égalité professionnelle

Quand faut-il publier l’index d’égalité professionnelle ?

Au plus tard le 1er mars de chaque année, au titre de l’année civile précédente.

Que risque l’employeur en cas de non-publication ?

Une pénalité financière pouvant aller jusqu’à 1 % de la masse salariale annuelle brute, fixée par la DREETS.

L’index est-il calculable si l’entreprise a moins de 50 salariés ?

L’obligation ne s’applique pas aux entreprises de moins de 50 salariés. Elles peuvent néanmoins calculer l’index à titre volontaire.

Faut-il inclure les apprentis dans le calcul ?

Non, les apprentis et les contrats de professionnalisation sont exclus du périmètre de calcul de l’index.