Les faits
Un salarié invoquant une discrimination dans son évolution de carrière demandait la constitution d’un panel de comparaison avec des collègues de même niveau. L’employeur contestait la pertinence du panel proposé et s’opposait à la communication des informations demandées.
La question juridique
Comment doit être constitué le panel de comparaison dans un contentieux de discrimination, et quelles informations l’employeur doit-il communiquer ?
La solution de la Cour de cassation
La Cour rappelle que le panel doit être composé de salariés placés dans une situation comparable (même emploi, même ancienneté, mêmes responsabilités). L’employeur doit communiquer les éléments nécessaires à la comparaison, sous réserve de l’occultation des données personnelles non pertinentes.
Analyse côté employeur
L’employeur peut contester la pertinence du panel proposé et demander des critères de comparaison objectifs. Mais il ne peut pas opposer un refus total de communication. L’anticipation passe par une gestion transparente des carrières.
Conséquences pratiques pour les DRH
- Maintenir des tableaux de suivi de carrière objectifs et à jour.
- Objectiver les décisions de promotion et de rémunération.
- Préparer les éléments de comparaison en amont d’un éventuel contentieux.
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📚 Pour aller plus loin
- → Arrêt Cass. soc., 18 juin 2025, n° 23-23.471 : Preuve de la discrimination — communication encadrée de bulletins de salaire — Analyse employeur
- → Arrêt Cass. soc., 10 septembre 2025, n° 23-21.124 : Discrimination syndicale — le seul constat ouvre droit à réparation — Analyse employeur
- → Arrêt Cass. soc., 2 avril 2025, n° 24-11.728 : Charge de la preuve en matière de discrimination liée au handicap — Analyse employeur
- → Arrêt Cass. soc., 3 septembre 2025, n° 24-16.546 : Remise tardive des documents de fin de contrat après faute grave — Analyse employeur
- → Arrêt Cass. soc., 15 janvier 2025, n° 23-19.046 : Heures supplémentaires — charge de la preuve partagée — Analyse employeur
