L’entretien professionnel est un rendez-vous obligatoire entre le salarié et son employeur, consacré aux perspectives d’évolution professionnelle du salarié. Institué par la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle et renforcé par la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, ce dispositif est désormais régi par l’article L6315-1 du Code du travail. L’enjeu est considérable pour les employeurs, car le manquement à cette obligation expose à un abondement correctif du compte personnel de formation (CPF) du salarié pouvant atteindre 3 000 euros. La loi n° 2024-1222 du 27 décembre 2024 a récemment rebaptisé cet entretien en « entretien de parcours professionnel » et a modifié ses modalités.
Le cadre légal : l’article L6315-1 du Code du travail
L’article L6315-1 du Code du travail, dans sa rédaction la plus récente, dispose que « tout salarié restant employé dans la même entreprise bénéficie d’un entretien de parcours professionnel ». Cet entretien est consacré aux perspectives d’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualifications et d’emploi. Il comporte également des informations relatives à la validation des acquis de l’expérience (VAE), à l’activation du compte personnel de formation (CPF) et aux abondements que l’employeur est susceptible de financer, ainsi qu’au conseil en évolution professionnelle (CEP).
Point essentiel : l’entretien professionnel ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié. Il doit être clairement distingué de l’entretien annuel d’évaluation, qui est un outil managérial facultatif portant sur les performances et les objectifs. L’entretien professionnel a une finalité propre : permettre au salarié de construire son projet professionnel et identifier les actions de développement des compétences à mettre en place.
La périodicité : tous les deux ans et bilan récapitulatif
L’entretien professionnel doit être organisé tous les deux ans, à compter de la date d’embauche du salarié, puis de la date de chaque entretien précédent. Cette périodicité biennale est un minimum légal ; un accord collectif d’entreprise ou, à défaut, de branche peut prévoir une périodicité différente, plus favorable au salarié. La version la plus récente de l’article L6315-1 (issue de la loi du 27 décembre 2024) a porté cette périodicité à tous les quatre ans pour l’entretien de parcours professionnel, tout en introduisant un bilan récapitulatif tous les huit ans. Toutefois, les accords collectifs antérieurs restent applicables selon les périodicités qu’ils fixent.
L’entretien professionnel doit obligatoirement être proposé au salarié qui reprend son activité à l’issue de certaines absences prolongées. Sont notamment concernés les retours de congé de maternité, de congé parental d’éducation (à temps plein ou partiel), de congé de proche aidant, de congé d’adoption, de congé sabbatique, d’une période de mobilité volontaire sécurisée, d’un arrêt de travail de longue durée et de l’exercice d’un mandat syndical. Cet entretien de reprise peut être organisé avant la reprise effective du poste si le salarié en fait la demande.
Important : L’entretien professionnel donne lieu à la rédaction d’un document écrit dont une copie est remise au salarié. La conservation de ce document est essentielle pour prouver le respect de l’obligation par l’employeur lors du bilan récapitulatif.
Le bilan récapitulatif à six ans : un état des lieux obligatoire
Tous les six ans de présence du salarié dans l’entreprise, l’entretien professionnel fait l’objet d’un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Ce bilan sexennal vise à vérifier que le salarié a effectivement bénéficié, au cours des six dernières années, des entretiens professionnels prévus par la loi, et à apprécier si le salarié a suivi au moins une action de formation, acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de l’expérience, ou bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.
Ce bilan est un moment crucial car il conditionne l’application éventuelle de la sanction d’abondement correctif du CPF. L’employeur doit être en mesure de démontrer qu’il a rempli ses obligations en termes d’entretiens professionnels et que le salarié a bénéficié d’au moins une des trois mesures ci-dessus au cours de la période de six ans. Le bilan récapitulatif donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié.
Avec la réforme de 2024, le bilan récapitulatif est désormais fixé à tous les huit ans pour le nouvel entretien de parcours professionnel. Le premier bilan de huit ans interviendra en pratique pour les salariés dont le cycle aura commencé sous le nouveau régime. Pour les cycles en cours au moment de l’entrée en vigueur de la loi, les anciennes dispositions continuent de s’appliquer.
L’abondement correctif du CPF : 3 000 euros de sanction
L’article L6315-1 du Code du travail prévoit une sanction financière significative en cas de manquement de l’employeur à ses obligations. Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, lorsque le bilan récapitulatif fait apparaître que le salarié n’a pas bénéficié des entretiens professionnels prévus et d’au moins une action de formation non obligatoire au cours de la période de référence, le compte personnel de formation du salarié est abondé d’un montant de 3 000 euros.
Cet abondement correctif est versé par l’employeur à la Caisse des dépôts et consignations, qui gère les droits inscrits sur le CPF. Le montant de 3 000 euros vient s’ajouter aux droits déjà acquis par le salarié, dans la limite du plafond prévu par les textes réglementaires. L’employeur doit procéder au versement et à la transmission des informations nécessaires à la Caisse des dépôts, sous peine de sanctions complémentaires. En cas de contrôle, les agents des DREETS peuvent vérifier le respect de cette obligation et mettre en demeure l’employeur de procéder au versement.
Le contenu de l’entretien professionnel : les thèmes à aborder
Si le Code du travail ne prescrit pas un format rigide, l’entretien professionnel doit néanmoins aborder un certain nombre de thèmes obligatoires. Il doit permettre au salarié d’exprimer ses souhaits d’évolution professionnelle, que ce soit en termes de montée en compétences, de changement de poste, de mobilité interne ou de reconversion. L’employeur doit informer le salarié sur les dispositifs de formation disponibles, notamment le CPF, la VAE et le conseil en évolution professionnelle (CEP).
L’entretien doit également aborder les perspectives d’évolution au sein de l’entreprise : postes ouverts à la mobilité interne, besoins en compétences identifiés pour l’avenir, possibilités de parcours qualifiants. Il est recommandé d’évoquer les formations suivies depuis le dernier entretien, les certifications obtenues et les éventuelles promotions ou augmentations de salaire. Ces informations seront essentielles lors du bilan récapitulatif sexennal pour démontrer le respect des obligations de l’employeur.
Les bonnes pratiques pour l’organisation de l’entretien professionnel
La réussite de l’entretien professionnel repose sur une préparation rigoureuse tant de la part de l’employeur que du salarié. L’employeur doit anticiper la convocation du salarié en lui laissant un délai suffisant pour préparer l’entretien. La convocation doit préciser l’objet de l’entretien et rappeler qu’il s’agit d’un entretien consacré aux perspectives d’évolution professionnelle, distinct de l’entretien d’évaluation.
L’entretien doit se dérouler pendant le temps de travail et être considéré comme du temps de travail effectif. Il est recommandé de prévoir une durée suffisante (une heure minimum) pour permettre un échange approfondi. La personne qui conduit l’entretien (manager direct, responsable des ressources humaines) doit avoir été formée à l’exercice et connaître les dispositifs de formation et d’évolution professionnelle existants.
La formalisation écrite est indispensable. Un compte rendu d’entretien doit être rédigé et signé par les deux parties. Ce document doit mentionner la date de l’entretien, les thèmes abordés, les souhaits d’évolution exprimés par le salarié, les actions de formation ou de développement des compétences envisagées, ainsi que les engagements éventuels de l’employeur. Une copie doit être remise au salarié, conformément à l’article L6315-1.
Les cas particuliers : accord collectif et télétravail
L’article L6315-1 permet aux partenaires sociaux d’adapter la périodicité et les modalités de l’entretien professionnel par voie d’accord collectif d’entreprise ou de branche. Un accord peut ainsi prévoir une périodicité annuelle plus exigeante, des thèmes complémentaires, ou des modalités spécifiques pour certaines catégories de salariés. En revanche, un accord ne peut supprimer l’obligation d’entretien professionnel ni prévoir un abondement correctif inférieur au montant légal.
L’entretien professionnel peut être réalisé en visioconférence, notamment pour les salariés en télétravail ou travaillant sur des sites distants. Cette possibilité, consacrée par la pratique depuis la crise sanitaire, doit néanmoins garantir des conditions d’échange de qualité équivalentes à celles d’un entretien en présentiel. L’employeur doit s’assurer que le salarié dispose des moyens techniques nécessaires et que la confidentialité de l’échange est préservée.
Le contentieux de l’entretien professionnel devant le conseil de prud’hommes
Le non-respect de l’obligation d’entretien professionnel peut donner lieu à un contentieux devant le conseil de prud’hommes. Le salarié peut agir pour obtenir la condamnation de l’employeur au versement de l’abondement correctif du CPF s’il n’a pas été spontanément versé. Il peut également solliciter des dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant du manquement de l’employeur à son obligation de veiller au maintien de la capacité du salarié à occuper un emploi.
La Cour de cassation a eu l’occasion de préciser que le manquement de l’employeur à son obligation d’assurer l’adaptation du salarié à son poste de travail et de veiller au maintien de sa capacité à occuper un emploi constitue un préjudice distinct de celui résultant de la rupture du contrat de travail. Dans le cadre d’un contentieux de licenciement, l’absence d’entretiens professionnels peut être invoquée par le salarié comme élément d’appréciation du préjudice subi et contribuer à démontrer le caractère abusif de la rupture.
En pratique, les employeurs ont tout intérêt à documenter scrupuleusement la tenue des entretiens professionnels et à conserver les comptes rendus signés. L’absence de preuve écrite de la tenue de l’entretien sera interprétée comme un manquement à l’obligation, même si l’entretien a effectivement eu lieu. La mise en place d’un système de suivi informatisé des entretiens professionnels (alertes de périodicité, archivage des comptes rendus, suivi des actions de formation) est vivement recommandée, en particulier dans les entreprises de 50 salariés et plus exposées à la sanction d’abondement correctif.
Références juridiques : Article L6315-1 du Code du travail (dans sa rédaction issue de la loi n° 2024-1222 du 27 décembre 2024). Loi n° 2014-288 du 5 mars 2014. Loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018. Lien Légifrance : Article L6315-1.
