La Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP), anciennement GPEC, est une obligation de négociation triennale pour les entreprises de 300 salariés et plus. Outil d’anticipation des mutations économiques et technologiques, elle permet à l’employeur de structurer sa politique RH et de sécuriser les parcours professionnels des salariés.
Entreprises concernées
L’article L. 2242-20 du Code du travail impose la négociation sur la GEPP dans :
- Les entreprises et groupes d’entreprises d’au moins 300 salariés
- Les entreprises et groupes d’entreprises de dimension communautaire comportant au moins un établissement de 150 salariés en France
La périodicité de la négociation
La négociation sur la GEPP est en principe triennale (tous les 3 ans). Un accord de méthode (article L. 2242-11) peut modifier cette périodicité sans pouvoir excéder 4 ans.
Le contenu de la négociation GEPP
L’article L. 2242-20 détaille les thèmes de la négociation :
- La mise en place d’un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, incluant les mesures d’accompagnement (formation, VAE, bilan de compétences, mobilité professionnelle et géographique)
- Les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne (hors APC)
- Les grandes orientations de la formation professionnelle et les objectifs du plan de développement des compétences
- Les perspectives de recours aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages
- Les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques susceptibles d’avoir un effet sur leurs métiers, l’emploi et les compétences
- Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l’exercice de leurs fonctions
Les outils de la GEPP
En pratique, un accord GEPP efficace comprend :
- Une cartographie des emplois : emplois stables, emplois en tension, emplois menacés, emplois émergents
- Un référentiel de compétences : compétences clés par famille de métiers
- Un plan de développement des compétences adapté aux évolutions identifiées
- Des dispositifs de mobilité interne : passerelles entre métiers, entretiens de mobilité
- Un congé de mobilité (article L. 1237-18) pour accompagner les transitions externes
- Des indicateurs de suivi : pyramide des âges, turnover, plan de succession
GEPP et congé de mobilité
L’article L. 1237-18 du Code du travail permet d’intégrer un congé de mobilité dans l’accord GEPP. Ce congé, d’une durée fixée par l’accord, permet au salarié de bénéficier d’actions de formation, de périodes de travail en entreprise et de mesures d’accompagnement tout en étant dispensé d’activité. À l’issue du congé, le contrat est rompu d’un commun accord.
Sanctions en cas de défaut de négociation
Le défaut d’engagement de la négociation GEPP expose l’employeur aux mêmes sanctions que pour les autres thèmes de négociation obligatoire : délit d’entrave (un an d’emprisonnement, 3 750 euros d’amende – article L. 2243-1).
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FAQ – GEPP
La GEPP est-elle obligatoire dans toutes les entreprises ?
Non. L’obligation de négocier ne concerne que les entreprises et groupes de 300 salariés et plus (article L. 2242-20).
Quelle est la différence entre GPEC et GEPP ?
La GEPP a remplacé la GPEC en 2021. Elle intègre une dimension plus large de parcours professionnel et de transitions, au-delà de la simple gestion prévisionnelle.
L’accord GEPP peut-il prévoir un congé de mobilité ?
Oui. Le congé de mobilité est l’un des outils phares de la GEPP, permettant d’accompagner les transitions professionnelles externes.
