La formation professionnelle est une obligation de l’employeur, mais le salari\u00e9 peut-il refuser d’y participer ? Et si oui, quelles cons\u00e9quences pour lui ? La r\u00e9ponse d\u00e9pend du type de formation concern\u00e9e.
Les formations obligatoires : pas de droit de refus
L’article L.6321-2 du Code du travail d\u00e9finit les formations obligatoires comme celles conditionnant l’exercice d’une activit\u00e9 ou d’une fonction, en application d’une convention internationale, de la loi ou du r\u00e8glement. Le salari\u00e9 ne peut pas refuser ces formations car elles font partie de ses obligations contractuelles. Le refus peut constituer une faute disciplinaire, pouvant aller jusqu’au licenciement.
Les formations du plan de d\u00e9veloppement des comp\u00e9tences
Les formations inscrites au plan de d\u00e9veloppement des comp\u00e9tences de l’entreprise, lorsqu’elles se d\u00e9roulent pendant le temps de travail, s’imposent au salari\u00e9. Le refus constitue un manquement \u00e0 ses obligations contractuelles. L’employeur peut engager une proc\u00e9dure disciplinaire. La gravit\u00e9 de la sanction d\u00e9pendra des circonstances et du poste du salari\u00e9.
Les formations hors temps de travail
Les formations non obligatoires r\u00e9alis\u00e9es en dehors du temps de travail n\u00e9cessitent l’accord du salari\u00e9. Le refus du salari\u00e9 de suivre une formation en dehors de ses heures de travail ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement (article L.6321-6 du Code du travail). L’employeur ne peut exercer aucune pression sur ce point.
Les formations li\u00e9es \u00e0 une modification du contrat
Lorsque la formation implique une modification du contrat de travail (mobilit\u00e9 g\u00e9ographique prolong\u00e9e, changement de qualification), le salari\u00e9 est en droit de refuser. Ce refus ne constitue pas une faute. Toutefois, si la formation est rendue n\u00e9cessaire par l’\u00e9volution du poste et que le salari\u00e9 ne peut plus exercer ses fonctions sans elle, l’employeur pourrait envisager un licenciement pour insuffisance professionnelle ou motif \u00e9conomique.
Le CPF : un droit personnel du salari\u00e9
Le compte personnel de formation (CPF) est un droit individuel du salari\u00e9. L’employeur ne peut ni imposer au salari\u00e9 d’utiliser son CPF, ni le sanctionner pour son refus. L’employeur peut proposer des formations \u00e9ligibles au CPF et co-financer, mais la d\u00e9cision appartient au salari\u00e9.
La jurisprudence
La Cour de cassation a valid\u00e9 le licenciement de salari\u00e9s ayant refus\u00e9 des formations obligatoires li\u00e9es \u00e0 la s\u00e9curit\u00e9 ou \u00e0 l’adaptation au poste. En revanche, elle a censur\u00e9 des licenciements fond\u00e9s sur le refus de formations non indispensables \u00e0 l’exercice des fonctions. Le crit\u00e8re central est le caract\u00e8re n\u00e9cessaire de la formation au regard du poste occup\u00e9.
Conseils pour g\u00e9rer un refus de formation
- Identifiez clairement le type de formation (obligatoire, plan, CPF, hors temps de travail) ;
- Expliquez au salari\u00e9 l’int\u00e9r\u00eat de la formation et ses cons\u00e9quences en cas de refus ;
- Formalisez la proposition de formation par \u00e9crit ;
- Documentez le refus et ses motivations ;
- Avant toute sanction, v\u00e9rifiez que la formation est bien dans votre pouvoir de direction ;
- Privil\u00e9giez le dialogue \u00e0 la sanction.
