En p\u00e9riode de difficult\u00e9s \u00e9conomiques, certains employeurs envisagent de r\u00e9duire la r\u00e9mun\u00e9ration de leurs salari\u00e9s. Mais le salaire b\u00e9n\u00e9ficie d’une protection juridique forte. Le baisser sans respecter les r\u00e8gles peut co\u00fbter tr\u00e8s cher.
Le salaire, un \u00e9l\u00e9ment essentiel du contrat
La Cour de cassation qualifie la r\u00e9mun\u00e9ration d’\u00e9l\u00e9ment essentiel du contrat de travail. Toute modification de la r\u00e9mun\u00e9ration, m\u00eame minime, constitue une modification du contrat de travail qui n\u00e9cessite l’accord expr\u00e8s du salari\u00e9. L’employeur ne peut pas imposer unilat\u00e9ralement une baisse de salaire, m\u00eame pour motif \u00e9conomique.
Cette protection couvre non seulement le salaire de base, mais aussi les primes contractuelles, les avantages en nature contractualis\u00e9s, et la structure de la r\u00e9mun\u00e9ration (fixe/variable).
La proc\u00e9dure de modification pour motif \u00e9conomique
Lorsque l’employeur souhaite modifier la r\u00e9mun\u00e9ration pour un motif \u00e9conomique, il doit appliquer la proc\u00e9dure pr\u00e9vue \u00e0 l’article L.1222-6 du Code du travail. Il doit notifier la proposition de modification au salari\u00e9 par courrier recommand\u00e9 avec accus\u00e9 de r\u00e9ception. Le salari\u00e9 dispose alors d’un d\u00e9lai d’un mois pour r\u00e9pondre (ou 15 jours en cas de redressement ou liquidation judiciaire). L’absence de r\u00e9ponse dans ce d\u00e9lai vaut acceptation.
Le refus du salari\u00e9 : quelles cons\u00e9quences ?
Si le salari\u00e9 refuse la modification de sa r\u00e9mun\u00e9ration, l’employeur a deux options :
- Renoncer \u00e0 la modification et maintenir le contrat en l’\u00e9tat ;
- Licencier le salari\u00e9 pour motif \u00e9conomique si le motif \u00e9conomique est r\u00e9el et s\u00e9rieux.
Le licenciement ne peut pas \u00eatre fond\u00e9 sur le seul refus du salari\u00e9 : il doit reposer sur le motif \u00e9conomique sous-jacent (difficult\u00e9s \u00e9conomiques, mutations technologiques, r\u00e9organisation pour sauvegarde de la comp\u00e9titivit\u00e9).
Les cas o\u00f9 la r\u00e9mun\u00e9ration peut varier sans accord
Certaines situations permettent une variation de la r\u00e9mun\u00e9ration sans constituer une modification du contrat :
- La part variable li\u00e9e \u00e0 des objectifs : si le contrat pr\u00e9voit une r\u00e9mun\u00e9ration variable fond\u00e9e sur des objectifs, la baisse de la part variable r\u00e9sulte de la non-atteinte des objectifs, pas d’une d\u00e9cision de l’employeur ;
- La suppression d’un usage ou d’un engagement unilat\u00e9ral : les primes r\u00e9sultant d’un usage peuvent \u00eatre supprim\u00e9es apr\u00e8s d\u00e9nonciation r\u00e9guli\u00e8re (information individuelle, d\u00e9lai de pr\u00e9venance, information des repr\u00e9sentants du personnel) ;
- L’accord de performance collective (article L.2254-2 du Code du travail) : un accord collectif peut am\u00e9nager la r\u00e9mun\u00e9ration, la dur\u00e9e du travail ou les conditions de mobilit\u00e9 pour pr\u00e9server l’emploi.
L’accord de performance collective : un outil puissant
Depuis les ordonnances Macron de 2017, l’accord de performance collective permet \u00e0 l’employeur de modifier les conditions de r\u00e9mun\u00e9ration par accord collectif. Les stipulations de l’accord se substituent de plein droit aux clauses contraires du contrat de travail. Le salari\u00e9 qui refuse l’application de l’accord peut \u00eatre licenci\u00e9 pour un motif sp\u00e9cifique (ni \u00e9conomique, ni personnel), ouvrant droit aux indemnit\u00e9s l\u00e9gales de licenciement.
Les risques en cas de baisse impos\u00e9e
Une baisse de salaire impos\u00e9e sans l’accord du salari\u00e9 est nulle. Le salari\u00e9 peut :
- Prendre acte de la rupture du contrat aux torts de l’employeur ;
- Demander la r\u00e9siliation judiciaire du contrat ;
- R\u00e9clamer un rappel de salaire sur 3 ans ;
- Obtenir des dommages-int\u00e9r\u00eats pour ex\u00e9cution d\u00e9loyale du contrat.
La Cour de cassation sanctionne r\u00e9guli\u00e8rement les employeurs qui imposent une baisse de r\u00e9mun\u00e9ration, m\u00eame minime.
Bonnes pratiques pour les dirigeants
Si des contraintes \u00e9conomiques imposent une r\u00e9vision de la masse salariale, privil\u00e9giez :
- La n\u00e9gociation individuelle document\u00e9e par avenant au contrat ;
- L’accord de performance collective si la mesure concerne plusieurs salari\u00e9s ;
- La r\u00e9vision des \u00e9l\u00e9ments de r\u00e9mun\u00e9ration non contractuels (primes d’usage) ;
- L’accompagnement par un conseil juridique pour s\u00e9curiser la d\u00e9marche.
