Le licenciement pour faute grave est la sanction la plus s\u00e9v\u00e8re que peut prononcer un employeur. Il prive le salari\u00e9 de son pr\u00e9avis et de son indemnit\u00e9 de licenciement. Mais quels faits constituent r\u00e9ellement une faute grave ? La r\u00e9ponse d\u00e9pend de chaque situation.
La d\u00e9finition de la faute grave
La faute grave est d\u00e9finie par la jurisprudence comme un fait ou un ensemble de faits imputables au salari\u00e9 qui constituent une violation des obligations r\u00e9sultant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salari\u00e9 dans l’entreprise, m\u00eame pendant la dur\u00e9e du pr\u00e9avis. C’est cette impossibilit\u00e9 de maintien qui distingue la faute grave de la faute simple.
Les motifs les plus fr\u00e9quemment retenus
La jurisprudence a reconnu comme constitutifs de faute grave :
- Le vol ou la tentative de vol : m\u00eame pour de faibles montants, le vol de biens de l’entreprise ou de coll\u00e8gues peut constituer une faute grave ;
- L’insubordination caract\u00e9ris\u00e9e : le refus r\u00e9p\u00e9t\u00e9 et injustifi\u00e9 d’ex\u00e9cuter les instructions de l’employeur ;
- Le harc\u00e8lement (moral ou sexuel) : sur des coll\u00e8gues ou des subordonn\u00e9s ;
- L’\u00e9tat d’ivresse ou la consommation de drogues : sur le lieu de travail, surtout dans des postes \u00e0 risque ;
- Les violences physiques ou verbales : envers des coll\u00e8gues, sup\u00e9rieurs ou clients ;
- L’abandon de poste : sans justification, surtout pour des postes \u00e0 responsabilit\u00e9 ;
- La concurrence d\u00e9loyale : exercice d’une activit\u00e9 concurrente pendant le contrat ;
- La divulgation d’informations confidentielles : secret industriel, donn\u00e9es clients.
Les crit\u00e8res d’appr\u00e9ciation
Les juges appr\u00e9cient la gravit\u00e9 de la faute en tenant compte de plusieurs \u00e9l\u00e9ments :
- L’anciennet\u00e9 du salari\u00e9 et son pass\u00e9 disciplinaire ;
- La nature de ses fonctions et ses responsabilit\u00e9s ;
- Le contexte dans lequel les faits se sont produits ;
- Les cons\u00e9quences pour l’entreprise ;
- La tol\u00e9rance ant\u00e9rieure de l’employeur pour des faits similaires.
Un m\u00eame fait peut constituer une faute grave pour un cadre dirigeant et une faute simple pour un employ\u00e9 sans responsabilit\u00e9 particuli\u00e8re.
Ce qui n’est g\u00e9n\u00e9ralement pas une faute grave
Certains comportements, bien que fautifs, ne sont g\u00e9n\u00e9ralement pas qualifi\u00e9s de faute grave par les tribunaux :
- Un retard ponctuel ou isol\u00e9 ;
- Une erreur professionnelle non intentionnelle ;
- Un d\u00e9saccord exprim\u00e9 de mani\u00e8re respectueuse ;
- L’utilisation mod\u00e9r\u00e9e d’internet \u00e0 des fins personnelles ;
- Une absence isol\u00e9e sans justificatif (sauf circonstances aggravantes).
La charge de la preuve
La charge de la preuve de la faute grave incombe \u00e0 l’employeur. Il doit \u00eatre en mesure de d\u00e9montrer la r\u00e9alit\u00e9 et la gravit\u00e9 des faits reproch\u00e9s. Les preuves admises comprennent les t\u00e9moignages, les courriels, les rapports d’enqu\u00eate, les vid\u00e9os (si le dispositif est r\u00e9gulier), les constats d’huissier. L’absence de preuve suffisante entra\u00eene la requalification en licenciement sans cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse.
La proc\u00e9dure sp\u00e9cifique
Le licenciement pour faute grave ob\u00e9it \u00e0 la proc\u00e9dure disciplinaire classique, avec une particularit\u00e9 : la mise \u00e0 pied conservatoire. L’employeur doit agir rapidement (le d\u00e9lai de prescription est de 2 mois \u00e0 compter de la connaissance des faits). La convocation \u00e0 l’entretien pr\u00e9alable doit intervenir dans un d\u00e9lai raisonnable apr\u00e8s la d\u00e9couverte des faits.
Les cons\u00e9quences financi\u00e8res
Le licenciement pour faute grave prive le salari\u00e9 :
- Du pr\u00e9avis (pas d’indemnit\u00e9 compensatrice) ;
- De l’indemnit\u00e9 de licenciement ;
- Mais pas des allocations ch\u00f4mage (le salari\u00e9 y a droit) ;
- Ni de l’indemnit\u00e9 compensatrice de cong\u00e9s pay\u00e9s (qui reste due).
