La negociation collective en entreprise constitue un pilier fondamental du droit social francais. Elle permet aux employeurs et aux representants des salaries de definir ensemble les regles applicables en matiere de conditions de travail, de remuneration et d’emploi. Depuis les ordonnances Macron de septembre 2017, le cadre juridique a profondement evolue, renforçant le role de l’accord d’entreprise dans la hierarchie des normes. Cet article propose un tour d’horizon complet des regles de negociation collective, des acteurs habilites a negocier et des modalites applicables selon la taille de l’entreprise.
Le cadre general de la negociation collective en entreprise
L’article L. 2232-11 du Code du travail pose le principe fondateur : la section relative aux conventions et accords d’entreprise determine les conditions dans lesquelles s’exerce le droit des salaries a la negociation dans l’entreprise et dans le groupe. Sauf disposition contraire, les termes « convention d’entreprise » designent toute convention ou accord conclu soit au niveau du groupe, soit au niveau de l’entreprise, soit au niveau de l’etablissement.
Ce cadre general s’inscrit dans la logique de la primaute de l’accord d’entreprise instauree par les ordonnances du 22 septembre 2017, ratifiees par la loi n° 2018-217 du 29 mars 2018. L’accord d’entreprise peut desormais prevaloir sur l’accord de branche dans de nombreux domaines, a l’exception des matieres relevant du « bloc 1 » reserve a la branche (salaires minima, classifications, garanties collectives complementaires, etc.).
La negociation avec un delegue syndical : le droit commun
Designation et role du delegue syndical
Dans les entreprises d’au moins 50 salaries, le delegue syndical (DS) est l’interlocuteur naturel et privilegie de l’employeur pour la negociation d’accords collectifs. Designe par un syndicat representatif, le DS doit avoir obtenu au moins 10 % des suffrages exprimes au premier tour des dernieres elections professionnelles. L’article L. 2143-3 du Code du travail fixe les conditions de cette designation.
Composition de la delegation syndicale
Conformement a l’article L. 2232-17 du Code du travail, chacune des organisations representatives parties a des negociations dans l’entreprise comprend le delegue syndical de l’organisation dans l’entreprise ou, en cas de pluralite de delegues, au moins deux delegues syndicaux. La delegation syndicale peut etre completee par des salaries de l’entreprise. Dans les entreprises pourvues d’un seul delegue syndical, ce nombre peut etre porte a deux.
Conditions de validite de l’accord
Depuis le 1er mai 2018, l’accord d’entreprise doit etre signe par des organisations syndicales representatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimes en faveur d’organisations representatives au premier tour des dernieres elections du CSE (article L. 2232-12 du Code du travail). A defaut, si les syndicats signataires ont recueilli au moins 30 % des suffrages, ils peuvent demander une consultation des salaries pour valider l’accord a la majorite des suffrages exprimes.
Point cle : La regle de l’accord majoritaire a 50 % est d’ordre public. Elle s’applique a tous les accords d’entreprise, quel que soit leur objet, depuis le 1er mai 2018.
La negociation sans delegue syndical : les modalites alternatives
Les ordonnances de 2017 ont considerablement elargi les possibilites de negociation dans les entreprises depourvues de delegue syndical. Le legislateur a cree un dispositif gradue en fonction de la taille de l’entreprise, permettant a toutes les structures de conclure des accords collectifs.
Entreprises de moins de 11 salaries : la ratification aux deux tiers
L’article L. 2232-21 du Code du travail prevoit que dans les entreprises depourvues de delegue syndical et dont l’effectif habituel est inferieur a onze salaries, l’employeur peut proposer un projet d’accord ou un avenant de revision aux salaries. Ce projet porte sur l’ensemble des themes ouverts a la negociation collective d’entreprise. La consultation du personnel est organisee a l’issue d’un delai minimum de quinze jours, et l’accord est valide s’il est ratifie a la majorite des deux tiers du personnel.
Entreprises de 11 a 20 salaries sans CSE
L’article L. 2232-23 du Code du travail etend ce dispositif de ratification aux deux tiers aux entreprises dont l’effectif habituel est compris entre onze et vingt salaries, en l’absence de membre elu de la delegation du personnel du CSE. L’employeur peut soumettre directement un projet d’accord au personnel dans les memes conditions que pour les entreprises de moins de 11 salaries.
Entreprises de 11 a 49 salaries avec CSE
Dans les entreprises dont l’effectif est compris entre 11 et 49 salaries disposant d’élus au CSE, l’article L. 2232-23-1 du Code du travail offre deux voies de negociation. L’employeur peut negocier avec un ou des membres titulaires de la delegation du personnel du CSE, avec ou sans mandatement syndical. L’accord doit etre signe par des membres du CSE representant la majorite des suffrages exprimes lors des dernieres elections professionnelles. Alternativement, l’accord peut etre conclu avec un ou plusieurs salaries mandates par une organisation syndicale representative, sous reserve d’approbation par les salaries a la majorite des suffrages exprimes.
Entreprises de 50 salaries et plus sans DS
L’article L. 2232-24 du Code du travail prevoit que dans les entreprises dont l’effectif habituel est au moins egal a cinquante salaries, en l’absence de delegues syndicaux, les membres titulaires de la delegation du personnel du CSE peuvent negocier et conclure des accords collectifs de travail s’ils sont expressement mandates a cet effet par une ou plusieurs organisations syndicales representatives. Les organisations syndicales representatives au niveau national et interprofessionnel sont informees par l’employeur de sa decision d’engager des negociations.
A defaut de mandatement, l’article L. 2232-25 du Code du travail permet la negociation avec des membres titulaires du CSE qui n’ont pas ete mandates, mais uniquement sur les mesures dont la mise en oeuvre est subordonnee par la loi a un accord collectif. L’accord doit etre signe par des membres du CSE representant la majorite des suffrages exprimes.
Les themes ouverts a la negociation d’entreprise
La negociation d’entreprise peut porter sur un eventail tres large de sujets. Les ordonnances de 2017 ont organise l’articulation entre accords de branche et accords d’entreprise autour de trois blocs distincts definis aux articles L. 2253-1 a L. 2253-3 du Code du travail.
Le bloc 1 regroupe les matieres ou la branche prime imperativement : salaires minima hierarchiques, classifications, mutualisation des fonds de la formation professionnelle, garanties collectives complementaires, duree du travail (certaines regles), CDD et travail temporaire (certains amenagements), CDI de chantier, égalité professionnelle, conditions de renouvellement de la periode d’essai, transfert conventionnel des contrats de travail, et cas de recours aux contrats de courte duree.
Le bloc 2 correspond aux matieres ou la branche peut decider de verrouiller sa primaute par une clause expresse : prevention de la penibilite, insertion et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapes, seuil de designation du delegue syndical, et primes pour travaux dangereux ou insalubres.
Le bloc 3 constitue le domaine residuel ou l’accord d’entreprise prevaut systematiquement sur l’accord de branche, y compris dans un sens moins favorable au salarie. Ce bloc couvre notamment les primes conventionnelles, les conges supplementaires, la duree et l’amenagement du temps de travail au-dela des seuils du bloc 1, et de nombreuses autres matieres.
Les negociations obligatoires en entreprise
Les entreprises d’au moins 50 salaries disposant d’au moins un delegue syndical sont tenues d’engager des negociations periodiques sur des themes definis par la loi (articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail). Ces negociations obligatoires s’articulent autour de trois grands blocs thematiques.
La negociation sur la remuneration, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutee doit etre engagee chaque annee. Elle porte sur les salaires effectifs, la duree effective et l’organisation du temps de travail, l’interessement, la participation et l’épargne salariale, ainsi que le suivi de la mise en oeuvre des mesures visant a supprimer les ecarts de remuneration entre les femmes et les hommes.
La negociation sur l’égalité professionnelle et la qualite de vie et des conditions de travail (QVCT) doit etre engagee chaque annee. Elle couvre l’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle, les objectifs et mesures en matiere d’égalité professionnelle, les mesures relatives a l’insertion et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapes, les modalites de definition d’un regime de prevoyance et de remboursement complementaire de frais de sante, et l’exercice du droit d’expression directe et collective des salaries.
La negociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) doit etre engagee tous les trois ans dans les entreprises d’au moins 300 salaries. Elle porte sur la mise en place d’un dispositif de gestion previsionnelle des emplois et des competences, les conditions de la mobilite professionnelle ou geographique interne, les grandes orientations de la formation professionnelle et les perspectives de recours aux differents contrats de travail.
A savoir : Un accord d’adaptation (article L. 2242-10 du Code du travail) peut modifier la periodicite des negociations obligatoires, dans la limite de quatre ans pour les deux premiers themes et de cinq ans pour la GEPP.
Les regles de forme et de publicite de l’accord
Tout accord collectif d’entreprise doit respecter un formalisme precis pour etre valide et opposable. Il doit etre redige par ecrit en langue française et comporter un preambule presentant de maniere succincte ses objectifs et son contenu (article L. 2222-3-3 du Code du travail). L’absence de preambule n’entraine toutefois pas la nullite de l’accord.
L’accord doit etre notifie par la partie la plus diligente a l’ensemble des organisations syndicales representatives dans l’entreprise (article L. 2231-5 du Code du travail). Il fait ensuite l’objet d’un depot sur la plateforme en ligne TeleAccords du ministere du Travail et aupres du greffe du conseil de prud’hommes competent (articles L. 2231-6 et D. 2231-4 du Code du travail).
L’accord entre en vigueur le lendemain de son depot, sauf stipulation contraire. L’employeur doit informer les salaries de l’existence de l’accord et des moyens d’en prendre connaissance. Dans les entreprises dotees d’un intranet, l’accord est mis a disposition des salaries sur ce support.
La duree et la revision de l’accord d’entreprise
Depuis la loi Travail du 8 aout 2016, les accords collectifs d’entreprise sont conclus pour une duree determinee de cinq ans a defaut de stipulation contraire (article L. 2222-4 du Code du travail). A l’expiration de cette duree, l’accord cesse de produire ses effets. Les parties peuvent evidemment prevoir une duree differente ou conclure un accord a duree indeterminee.
La revision de l’accord est encadree par les articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail. Sont habilitees a engager la revision de l’accord une ou plusieurs organisations syndicales representatives signataires ou adherentes pendant le cycle electoral en cours, puis toute organisation syndicale representative dans l’entreprise a l’issue de ce cycle. L’avenant de revision se substitue de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.
Le conseil d’entreprise : une option meconnue
Les ordonnances de 2017 ont cree la possibilite d’instituer un conseil d’entreprise (articles L. 2321-1 et suivants du Code du travail). Cette instance, mise en place par accord d’entreprise majoritaire, se substitue au CSE et exerce, en plus de ses attributions de consultation, le pouvoir de negocier et de conclure des accords d’entreprise. Dans ce cadre, la negociation n’est plus menee par les delegues syndicaux mais directement par le conseil d’entreprise. Cette option reste a ce jour peu utilisee en pratique, mais elle constitue une voie interessante pour les entreprises souhaitant simplifier leur dialogue social.
La negociation collective en entreprise offre ainsi un cadre souple et diversifie, adapte a la taille et a la configuration de chaque structure. L’accompagnement par un avocat specialise en droit social est recommande pour securiser chaque étape du processus, de la redaction du projet d’accord jusqu’a son depot et sa mise en oeuvre effective.
