La nullité du forfait jours est la sanction la plus lourde pour l’employeur qui n’a pas respecté les conditions de mise en place ou de suivi du forfait. Elle entraîne un retour rétroactif au régime horaire et peut donner lieu à des condamnations financières très élevées. Comprendre les mécanismes de nullité et les possibilités de régularisation est essentiel.
Nullité vs inopposabilité
La jurisprudence distingue deux situations :
- Nullité : l’accord collectif ou la convention individuelle est intrinsèquement défaillant. Le forfait est nul depuis l’origine (Cass. soc., 29 juin 2011, n° 09-71.107)
- Inopposabilité (ou « privation d’effet ») : l’accord et la convention existent mais l’employeur n’a pas respecté les garanties de suivi. Le forfait est privé d’effet pour la période concernée (Cass. soc., 2 mars 2022, n° 20-16.683)
Dans les deux cas, la conséquence est la même : le salarié est soumis au régime horaire et peut réclamer des heures supplémentaires.
Causes de nullité
Causes liées à l’accord collectif
- Absence totale d’accord
- Accord ne déterminant pas les catégories de salariés éligibles
- Accord ne prévoyant pas de garanties suffisantes de suivi de la charge
- Accord de branche invalidé par la Cour de cassation
Causes liées à la convention individuelle
- Absence de convention écrite
- Convention ne mentionnant pas le nombre de jours
- Absence de consentement du salarié
Causes liées au suivi
- Absence totale d’entretien annuel
- Absence de document de décompte des jours
- Suivi purement formel sans effectivité
Effets de la nullité
La nullité produit les effets suivants :
- Retour au régime horaire : le salarié est réputé avoir été soumis aux 35 heures hebdomadaires
- Recalcul de la rémunération : les heures au-delà de 35 heures sont des heures supplémentaires majorées
- Application des durées maximales : les dépassements des 10h/jour et 48h/semaine ouvrent droit à dommages-intérêts
- Reconstitution du contingent : les heures supplémentaires au-delà de 220 heures donnent droit à la COR
Possibilités de régularisation
Régularisation de l’accord collectif
L’employeur peut négocier un avenant à l’accord collectif pour y intégrer les clauses manquantes. Cette régularisation ne vaut que pour l’avenir et ne couvre pas la période antérieure.
Régularisation de la convention individuelle
Un avenant au contrat de travail peut formaliser la convention de forfait. Là encore, l’avenant ne régularise la situation que pour l’avenir.
Mesures supplétives de l’article L. 3121-65
En l’absence de stipulations conventionnelles suffisantes, l’employeur peut mettre en place les mesures supplétives prévues par la loi : document de suivi, entretien annuel, compatibilité de la charge. Ces mesures ne valent pas régularisation de l’accord mais peuvent limiter le risque de privation d’effet.
Recommandations
- Faire auditer la conformité de l’accord collectif et des conventions individuelles
- Régulariser immédiatement les situations non conformes
- Documenter le suivi effectif de la charge de travail
- Provisionner le risque dans les comptes si des irrégularités sont identifiées
- Contacter DAIRIA Avocats pour un audit complet de vos forfaits jours
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Questions frequemment posees
Quelle différence entre nullité et inopposabilité du forfait jours ?
La nullité frappe le forfait depuis l’origine (accord ou convention défaillant). L’inopposabilité (ou privation d’effet) sanctionne le défaut de suivi de la charge : l’accord et la convention existent mais l’employeur n’a pas respecté ses obligations de suivi.
La régularisation du forfait a-t-elle un effet rétroactif ?
Non, la régularisation (avenant à l’accord, nouvelle convention individuelle, mise en place du suivi) ne vaut que pour l’avenir. La période antérieure reste exposée au risque de rappels d’heures supplémentaires.
L’employeur peut-il limiter les effets de la nullité ?
L’employeur peut argumenter sur le nombre réel d’heures travaillées (charge de la preuve partagée) et contester le décompte du salarié. Il peut aussi invoquer la prescription de 3 ans pour limiter la période de rappel.
La nullité affecte-t-elle tous les salariés de l’entreprise ?
Si la nullité résulte de l’insuffisance de l’accord collectif, elle affecte potentiellement tous les salariés en forfait jours relevant de cet accord. C’est un risque systémique pour l’entreprise.
