Peut-on licencier un salarié pour désorganisation liée à la maladie ?

Peut-on licencier un salarié pour désorganisation liée à la maladie ?

Oui, l’employeur peut licencier un salarié dont les absences prolongées ou répétées pour maladie non professionnelle désorganisent l’entreprise, à condition de démontrer deux éléments cumulatifs : la perturbation réelle du fonctionnement de l’entreprise (pas seulement du service), et la nécessité de procéder au remplacement définitif du salarié par une embauche en CDI. Ce motif ne constitue pas une discrimination liée à l’état de santé.

Les conditions strictes posées par la jurisprudence

La Cour de cassation exige la réunion de conditions précises :

• Perturbation de l’entreprise : les absences doivent perturber le fonctionnement de l’entreprise dans son ensemble, pas simplement celui du service ou de l’équipe du salarié. L’employeur doit prouver l’impossibilité de pallier l’absence par des mesures temporaires (intérim, réorganisation interne).
• Remplacement définitif : l’employeur doit justifier qu’il a procédé au recrutement d’un remplaçant en CDI à temps plein (ou équivalent). Un remplacement par CDD, intérim ou redistribution des tâches ne suffit pas.
• Absence d’origine professionnelle : ce motif est inapplicable si l’arrêt est lié à un accident du travail ou une maladie professionnelle.

Les vérifications préalables indispensables

Avant d’engager la procédure, vérifiez que la convention collective ne comporte pas de clause de garantie d’emploi interdisant le licenciement pendant une durée déterminée d’absence maladie. De nombreuses conventions prévoient une période de protection (3, 6 ou 12 mois). Un licenciement prononcé pendant cette période de garantie serait sans cause réelle et sérieuse.

La charge de la preuve

L’employeur doit documenter la désorganisation : courriels clients, retards de production, perte de marchés, surcharge des collègues avec arrêts maladie en cascade, impossibilité de trouver des remplaçants qualifiés temporaires. Plus le dossier est étayé, plus le licenciement sera sécurisé.

Ce que l’employeur doit retenir

Ce motif de licenciement est l’un des plus contrôlés par les juges. Ne le confondez jamais avec un licenciement pour maladie (interdit). Constituez un dossier factuel démontrant la désorganisation et recrutez le remplaçant définitif avant ou concomitamment à la notification du licenciement.

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