Convention collective et rupture conventionnelle : indemnité, préavis et spécificités

La rupture conventionnelle, instituée par la loi du 25 juin 2008, permet à l’employeur et au salarié de mettre fin d’un commun accord au contrat de travail à durée indéterminée. Si la procédure est fixée par le Code du travail, le montant de l’indemnité et certaines modalités peuvent être influencés par les dispositions de la convention collective applicable. Décryptage.

Le cadre légal de la rupture conventionnelle

Les articles L. 1237-11 à L. 1237-16 du Code du travail encadrent la rupture conventionnelle individuelle :

• Un ou plusieurs entretiens entre les parties.
• La signature d’une convention de rupture fixant les conditions de la cessation du contrat, et notamment le montant de l’indemnité et la date de rupture.
• Un délai de rétractation de 15 jours calendaires à compter de la signature.
• L’homologation par la DREETS (ou l’autorisation de l’inspecteur du travail pour les salariés protégés).

L’indemnité spécifique de rupture conventionnelle

Le plancher légal

L’article L. 1237-13 dispose que l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle ne peut être inférieure à l’indemnité légale de licenciement prévue à l’article L. 1234-9. Ce plancher est donc :

• 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les 10 premières années.
• 1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté au-delà de 10 ans.

L’indemnité conventionnelle de licenciement comme plancher

La Cour de cassation a tranché dans un arrêt du 25 mars 2015 (n° 14-10.149) : l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle ne peut être inférieure à l’indemnité conventionnelle de licenciement lorsque celle-ci est plus favorable que l’indemnité légale. Le plancher de la rupture conventionnelle est donc le montant le plus élevé entre l’indemnité légale et l’indemnité conventionnelle de licenciement.

L’absence de préavis

Contrairement au licenciement, la rupture conventionnelle n’ouvre pas droit à un préavis. Les parties fixent librement la date de rupture du contrat dans la convention de rupture. Aucune durée minimale n’est imposée entre la date d’homologation et la date de rupture effective.

Toutefois, cette absence de préavis peut avoir un impact sur le calcul des droits du salarié, notamment en matière d’indemnisation chômage : France Travail (ex-Pôle emploi) applique un différé d’indemnisation calculé en fonction du montant de l’indemnité supra-légale perçue.

Les spécificités conventionnelles

Indemnités conventionnelles majorées

Certaines conventions collectives prévoient des indemnités de licenciement sensiblement supérieures au minimum légal, ce qui rehausse mécaniquement le plancher de la rupture conventionnelle. Par exemple :

• Convention des cadres de la métallurgie (ancienne) : indemnités de licenciement pouvant atteindre des montants significatifs pour les cadres ayant une forte ancienneté.
• Convention de la banque (IDCC 2120) : indemnités conventionnelles supérieures au légal pour l’ensemble des catégories.
• Convention de la pharmacie d’officine : régime favorable aux salariés ayant plus de 10 ans d’ancienneté.

Clause de non-concurrence

En cas de rupture conventionnelle, la clause de non-concurrence prévue par le contrat ou la convention collective s’applique pleinement. L’employeur doit la lever dans les délais prévus par la convention s’il ne souhaite pas verser la contrepartie financière.

Exemple concret

Un cadre ayant 12 ans d’ancienneté et un salaire de référence de 5 000 euros bruts sollicite une rupture conventionnelle. Sa convention collective prévoit une indemnité de licenciement de 1/3 de mois par année d’ancienneté :

• Indemnité légale : (5 000 × 1/4 × 10) + (5 000 × 1/3 × 2) = 12 500 + 3 333 = 15 833 euros
• Indemnité conventionnelle : 5 000 × 1/3 × 12 = 20 000 euros
• Plancher de la rupture conventionnelle : 20 000 euros (montant conventionnel, plus favorable)

Les parties peuvent bien entendu négocier un montant supérieur à ce plancher.

Points de vigilance

• Régime fiscal et social : l’indemnité de rupture conventionnelle est exonérée d’impôt et de cotisations dans les mêmes conditions que l’indemnité de licenciement, dans la limite de 2 fois le plafond annuel de la sécurité sociale.
• Forfait social : une contribution patronale spécifique de 30 % s’applique sur la fraction exonérée de cotisations sociales pour les salariés ne pouvant bénéficier d’une pension de retraite.
• Salariés protégés : la rupture conventionnelle d’un salarié protégé (délégué syndical, membre du CSE) nécessite l’autorisation de l’inspecteur du travail.
• Contentieux : le salarié dispose d’un délai de 12 mois à compter de l’homologation pour contester la rupture conventionnelle devant le conseil de prud’hommes (article L. 1237-14).

Conclusion

La rupture conventionnelle est un mode de rupture souple, mais le montant de l’indemnité ne peut pas s’affranchir des dispositions conventionnelles. La convention collective applicable constitue un élément déterminant dans le calcul du plancher indemnitaire et dans la gestion des clauses accessoires.

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