L’indemnité conventionnelle de licenciement est prévue par la convention collective ou l’accord de branche applicable à l’entreprise. Plus avantageuse que l’indemnité légale dans de nombreux secteurs, elle constitue un enjeu financier majeur pour l’employeur. La maîtrise de son calcul est indispensable pour sécuriser toute procédure de licenciement.
Le principe de faveur : légale vs conventionnelle
L’article L. 1234-9 du Code du travail prévoit que le salarié a droit à une indemnité de licenciement dont le montant ne peut être inférieur à l’indemnité légale. Lorsque la convention collective applicable prévoit une indemnité plus avantageuse, c’est cette dernière qui s’applique.
Le principe est clair : le salarié perçoit la plus favorable des deux indemnités. Les deux indemnités ne se cumulent jamais (Cass. soc., 25 février 2003, n° 00-46.498).
La comparaison doit être effectuée globalement et non avantage par avantage. Il faut calculer chaque indemnité selon ses propres règles, puis retenir le montant le plus élevé.
Identifier la convention collective applicable
L’identification de la convention collective est la première étape. Plusieurs éléments doivent être vérifiés :
- L’activité principale de l’entreprise : c’est le critère déterminant (article L. 2261-2 du Code du travail)
- Le code IDCC (identifiant de la convention collective) mentionné sur le bulletin de paie
- L’extension de la convention : une convention étendue s’applique à toutes les entreprises du secteur, même non adhérentes à un syndicat patronal signataire
Les variables de calcul conventionnelles
Chaque convention collective définit ses propres règles de calcul. Les variables les plus courantes sont :
- Le taux par année d’ancienneté : souvent différencié selon la catégorie professionnelle (ouvrier/employé, TAM, cadre)
- La base de calcul : certaines conventions retiennent les 12 ou 3 derniers mois, d’autres les 24 derniers mois
- Le plafonnement : certaines conventions prévoient un plafond exprimé en mois de salaire
- Les paliers d’ancienneté : des seuils spécifiques (5 ans, 10 ans, 15 ans, 20 ans) avec des taux progressifs
Exemples de calcul dans les principales conventions
Convention collective Syntec (IDCC 1486) :
- ETAM : 1/4 de mois par année d’ancienneté (identique au légal)
- Cadres : 1/3 de mois par année d’ancienneté dès la première année, souvent plus favorable
Convention collective de la métallurgie (IDCC 3248 – nouvelle convention 2026) :
- Formule spécifique tenant compte de l’ancienneté et de la classification
- Majoration pour les salariés de plus de 50 ans dans certains cas
Convention collective du commerce de détail et de gros (IDCC 2216) :
- Employés : 1/5 de mois par année d’ancienneté + 2/15 au-delà de 10 ans
- Cadres : barème spécifique plus avantageux
Les pièges à éviter pour l’employeur
- Ne pas vérifier les avenants récents : les conventions sont régulièrement mises à jour. Un avenant peut modifier le barème d’indemnisation.
- Confondre indemnité de départ et indemnité de licenciement : certaines conventions distinguent les deux
- Oublier les majorations conventionnelles : majoration pour ancienneté élevée, pour salariés proches de la retraite, etc.
- Ignorer les accords d’entreprise : depuis les ordonnances Macron, l’accord d’entreprise peut primer sur la convention de branche en matière d’indemnité de licenciement (article L. 2253-1)
Le régime fiscal et social
L’indemnité conventionnelle de licenciement bénéficie du même régime d’exonération que l’indemnité légale :
- Exonération d’impôt sur le revenu dans la limite du montant conventionnel ou de 2 fois la rémunération annuelle brute (le plus favorable)
- Exonération de cotisations sociales dans la limite de 2 PASS
- Exonération de CSG-CRDS dans la limite du montant légal
FAQ – Indemnité conventionnelle de licenciement
L’employeur doit-il toujours comparer les deux indemnités ?
Oui, l’employeur est tenu de calculer les deux indemnités (légale et conventionnelle) et de verser la plus favorable au salarié. Le manquement à cette obligation peut être sanctionné par le conseil de prud’hommes.
Peut-on négocier une indemnité supérieure à la conventionnelle ?
Oui, le contrat de travail peut prévoir une indemnité contractuelle plus avantageuse. Elle primera alors sur l’indemnité conventionnelle et l’indemnité légale.
Que se passe-t-il si la convention collective ne prévoit pas d’indemnité ?
Si la convention est muette, l’indemnité légale s’applique. Le silence de la convention ne prive jamais le salarié de son droit à l’indemnité légale.
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