La rupture conventionnelle collective (RCC), créée par l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, permet à l’employeur d’organiser des départs volontaires dans un cadre exclusivement négocié, sans avoir à justifier d’un motif économique et sans passer par un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE). Un outil de flexibilité majeur pour les restructurations.
Conditions de mise en œuvre
L’article L. 1237-19 du Code du travail pose le cadre : la RCC repose sur un accord collectif définissant les conditions et modalités des ruptures d’un commun accord du contrat de travail qui interviennent sur le fondement de cet accord.
La RCC est ouverte à toute entreprise, quelle que soit sa taille, dès lors qu’elle peut négocier un accord collectif. Elle ne requiert aucune condition de difficultés économiques.
Le contenu obligatoire de l’accord
L’article L. 1237-19-1 impose que l’accord détermine :
- Les modalités et conditions d’information du CSE
- Le nombre maximal de départs envisagés et de suppressions d’emplois associées
- La durée pendant laquelle les ruptures peuvent être conclues
- Les conditions que doit remplir le salarié pour en bénéficier
- Les critères de départage entre candidats au départ
- Les modalités de calcul des indemnités de rupture (au moins égales à l’indemnité légale de licenciement)
- Les mesures visant à faciliter le reclassement externe (congé de mobilité, etc.)
- Les modalités de suivi de la mise en œuvre effective de l’accord
L’information du CSE
Le CSE doit être informé dès l’ouverture de la négociation, puis à la conclusion de l’accord, et enfin lors du suivi de sa mise en œuvre (article L. 1237-19, alinéa 3). Il ne s’agit pas d’une consultation avec avis, mais d’une simple information.
La validation par la DREETS
L’accord est soumis à la validation de la DREETS (article L. 1237-19-3). L’autorité administrative dispose d’un délai de 15 jours pour se prononcer. Le silence vaut validation.
La DREETS vérifie :
- La conformité de l’accord aux dispositions légales
- La présence de l’ensemble des clauses obligatoires
- Le caractère précis et concret des mesures de reclassement
- L’information effective du CSE
Les avantages pour l’employeur par rapport au PSE
- Pas de motif économique requis
- Pas de PSE ni de plan de reclassement interne
- Pas de critères d’ordre des licenciements
- Procédure plus rapide (15 jours de validation vs. plusieurs mois pour un PSE)
- Moindre risque contentieux : le recours contre la validation est limité dans le temps et dans son objet
- Image sociale préservée : le départ est volontaire
Régime fiscal et social des indemnités
Les indemnités de RCC bénéficient du régime fiscal et social des indemnités de rupture conventionnelle individuelle : exonération d’impôt sur le revenu dans la limite du montant le plus élevé entre l’indemnité légale de licenciement et le double de la rémunération annuelle brute ou 50 % de l’indemnité versée (article 80 duodecies du CGI).
Pour mettre en place une RCC, DAIRIA Avocats négocie et rédige l’accord collectif. DAIRIA IA chiffre les scénarios et prépare le dossier de validation.
FAQ – Rupture conventionnelle collective
La RCC nécessite-t-elle un motif économique ?
Non. La RCC est indépendante du motif économique. Elle repose sur un accord collectif et le volontariat des salariés.
L’employeur peut-il refuser la candidature d’un salarié à la RCC ?
Oui, si le salarié ne remplit pas les conditions définies par l’accord ou si le nombre maximal de départs est atteint.
Un salarié protégé peut-il bénéficier de la RCC ?
Oui, mais la rupture est soumise à l’autorisation de l’inspecteur du travail (article L. 1237-19-2).
