Promesse d’embauche et offre de contrat de travail : valeur juridique et rétractation

La phase précontractuelle du recrutement est souvent source de litiges lorsque l’employeur revient sur son engagement avant la signature du contrat de travail. Pendant des décennies, la promesse d’embauche était assimilée à un contrat de travail par la jurisprudence sociale. Les arrêts rendus par la Chambre sociale de la Cour de cassation le 21 septembre 2017 (n° 16-20.103 et n° 16-20.104) ont opéré un revirement majeur en alignant le droit du travail sur le droit commun des obligations et en distinguant clairement l’offre de contrat de travail de la promesse unilatérale de contrat de travail.

Le cadre juridique antérieur : la promesse d’embauche valait contrat de travail

Avant le revirement de 2017, la Cour de cassation considérait de manière constante que la promesse d’embauche, dès lors qu’elle précisait l’emploi proposé et la date d’entrée en fonctions, valait contrat de travail. Cette jurisprudence, établie notamment par un arrêt de la Chambre sociale du 15 décembre 2010 (n° 08-42.951), avait pour conséquence que la rétractation de la promesse par l’employeur s’analysait en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ouvrant droit à l’ensemble des indemnités de rupture.

Ce régime protecteur présentait l’avantage de la simplicité mais ne correspondait pas toujours à la réalité des situations précontractuelles, où le degré d’engagement de l’employeur peut varier considérablement selon les termes employés.

Le revirement du 21 septembre 2017 : deux notions distinctes

Par deux arrêts rendus le 21 septembre 2017, la Chambre sociale de la Cour de cassation a opéré un alignement sur les dispositions de la réforme du droit des obligations issue de l’ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016, codifiée aux articles 1113 à 1116 du Code civil. La Cour distingue désormais deux notions :

L’offre de contrat de travail

L’offre de contrat de travail est définie, conformément à l’article 1114 du Code civil, comme l’acte par lequel un employeur propose un engagement précisant l’emploi, la rémunération et la date d’entrée en fonctions, et exprime la volonté de son auteur d’être lié en cas d’acceptation. L’offre peut être librement rétractée tant qu’elle n’est pas parvenue à son destinataire.

Lorsque l’offre est parvenue au candidat, sa rétractation avant l’expiration du délai fixé ou, à défaut, d’un délai raisonnable, n’empêche pas la formation du contrat de travail mais engage la responsabilité extracontractuelle de l’employeur, conformément à l’article 1116 du Code civil. Le candidat peut alors obtenir des dommages et intérêts réparant le préjudice subi du fait de la rétractation fautive, mais il ne peut pas exiger l’exécution du contrat de travail.

La promesse unilatérale de contrat de travail

La promesse unilatérale de contrat de travail est un acte juridiquement plus fort. Conformément à l’article 1124 du Code civil, il s’agit du contrat par lequel une partie, le promettant, accorde à l’autre, le bénéficiaire, le droit d’opter pour la conclusion d’un contrat de travail dont l’emploi, la rémunération et la date d’entrée en fonctions sont déterminés, et pour la formation duquel ne manque que le consentement du bénéficiaire.

La révocation de la promesse pendant le temps laissé au bénéficiaire pour opter n’empêche pas la formation du contrat promis. Cela signifie que, si l’employeur rétracte une véritable promesse unilatérale d’embauche et que le candidat l’accepte malgré tout, le contrat de travail est réputé formé. La rétractation de la promesse suivie de l’acceptation du bénéficiaire s’analyse alors en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Les critères de distinction entre offre et promesse

La qualification d’offre ou de promesse unilatérale ne dépend pas de la terminologie utilisée par les parties mais de l’analyse du contenu de l’acte et de la volonté réelle de l’employeur. Les juges du fond procèdent à une appréciation souveraine en recherchant si l’employeur a consenti un véritable droit d’option au candidat ou s’il s’est borné à formuler une proposition nécessitant l’accord des deux parties pour former le contrat.

Éléments caractéristiques de l’offre

L’offre de contrat de travail se caractérise par une proposition précisant les éléments essentiels du contrat (poste, rémunération, date d’entrée en fonctions) et invitant le candidat à donner son accord pour que le contrat soit formé. Elle peut être assortie d’un délai de réponse. Tant que le candidat n’a pas accepté, aucun contrat n’est formé.

Éléments caractéristiques de la promesse unilatérale

La promesse unilatérale se distingue par le fait que l’employeur accorde expressément au candidat le droit d’opter pour la conclusion du contrat. L’accord de l’employeur est déjà donné de manière définitive. Il ne manque que la manifestation de volonté du candidat pour que le contrat soit formé. La présence de formulations telles que « nous vous réservons le poste » ou « votre embauche est acquise, sous réserve de votre acceptation » peut caractériser une promesse unilatérale.

Les conséquences de la rétractation selon la qualification retenue

Rétractation d’une offre : responsabilité extracontractuelle

Lorsque l’employeur rétracte une offre de contrat de travail avant l’acceptation du candidat, sa responsabilité n’est engagée que sur le terrain extracontractuel (délictuel). Le candidat doit prouver l’existence d’un préjudice résultant de la rétractation fautive. Les dommages et intérêts réparent notamment la perte de chance d’avoir pu conclure le contrat, les frais engagés (déménagement, démission d’un précédent emploi), et le préjudice moral éventuel. En revanche, le candidat ne peut prétendre aux indemnités de licenciement, à l’indemnité de préavis ni à l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Rétractation d’une promesse unilatérale : le contrat est formé

Lorsque le candidat accepte la promesse unilatérale malgré la rétractation de l’employeur, le contrat de travail est réputé formé. La rétractation s’analyse alors en un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le candidat peut prétendre à l’ensemble des indemnités de rupture : indemnité compensatrice de préavis, indemnité de licenciement (sous réserve des conditions d’ancienneté), indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse dans les limites du barème prévu à l’article L. 1235-3 du Code du travail, et dommages et intérêts pour le préjudice complémentaire éventuel.

La confirmation jurisprudentielle postérieure à 2017

La Cour de cassation a confirmé et précisé cette distinction dans plusieurs arrêts postérieurs. L’arrêt de la Chambre sociale du 29 janvier 2020 (n° 18-19.313) a rappelé que le contrat résultant de l’acceptation d’une offre est conclu à compter de l’émission de l’acceptation, et que la rétractation de l’offre ne peut plus intervenir dès lors que le destinataire a émis son acceptation.

Les juges du fond ont progressivement affiné les critères de qualification. L’analyse porte sur l’ensemble des circonstances : la rédaction du courrier ou du courriel, l’existence d’un délai de réflexion accordé au candidat, le degré de précision des éléments essentiels du contrat, et la formulation employée par l’employeur pour caractériser la nature de son engagement.

Conseils pratiques pour sécuriser la phase de recrutement

Pour les employeurs, il est essentiel de maîtriser la rédaction des documents adressés aux candidats retenus. L’utilisation de termes tels que « proposition d’embauche » ou « offre de contrat de travail », en précisant qu’elle est soumise à l’acceptation du candidat dans un délai déterminé, limite le risque de requalification en promesse unilatérale. A l’inverse, toute formulation impliquant un engagement définitif de l’employeur, où seule l’acceptation du candidat est attendue, sera qualifiée de promesse unilatérale avec les conséquences juridiques qui en découlent.

Pour les candidats, il est recommandé de conserver précieusement tout document écrit (courriel, lettre, SMS) attestant de l’engagement de l’employeur, et de formaliser rapidement son acceptation par écrit en cas de promesse unilatérale. En cas de rétractation de l’employeur, l’assistance d’un avocat en droit du travail permettra de qualifier correctement l’acte et de déterminer le fondement juridique de l’action en réparation.