La force majeure est un événement extérieur, imprévisible et irrésistible qui rend impossible la poursuite du contrat de travail. Prévue par les articles L. 1234-12 et L. 1234-13 du Code du travail, elle entraîne la rupture automatique du contrat sans procédure de licenciement et avec des droits limités pour le salarié. Les conditions d’application sont appréciées de manière extrêmement restrictive par la jurisprudence.
Les conditions cumulatives
La force majeure suppose trois conditions cumulatives :
- Extériorité : l’événement est étranger à la volonté des parties
- Imprévisibilité : l’événement ne pouvait pas être raisonnablement anticipé
- Irrésistibilité : l’événement rend définitivement impossible l’exécution du contrat (et non simplement plus difficile ou plus onéreuse)
La condition déterminante est l’impossibilité définitive d’exécuter le contrat. Un empêchement temporaire ne constitue pas un cas de force majeure mais justifie une suspension du contrat.
Exemples jurisprudentiels
Force majeure reconnue (très rare) :
- Destruction totale de l’entreprise par un incendie ou une catastrophe naturelle rendant impossible toute reprise d’activité
- Retrait définitif d’une autorisation administrative indispensable à l’activité
Force majeure rejetée :
- Difficultés économiques, même graves (Cass. soc., 12 février 2003, n° 00-46.660)
- Épidémie de COVID-19 (les juridictions ont généralement rejeté la qualification de force majeure car la pandémie a entraîné une suspension temporaire et non une impossibilité définitive)
- Perte d’un client important
- Incendie partiel de l’entreprise permettant une reprise partielle d’activité
Les effets de la rupture pour force majeure
- Pas de procédure de licenciement : la rupture est automatique
- Pas de préavis : le contrat est rompu immédiatement
- Indemnité compensatrice de congés payés : due dans tous les cas
- Indemnité de licenciement : due si la force majeure résulte d’un sinistre (article L. 1234-13)
FAQ – Force majeure
Le COVID-19 constitue-t-il un cas de force majeure ?
La jurisprudence dominante a rejeté la qualification de force majeure pour le COVID-19, considérant qu’il s’agissait d’un empêchement temporaire et non d’une impossibilité définitive.
L’employeur peut-il invoquer la force majeure pour ne pas payer les indemnités ?
La force majeure dispense de l’indemnité de licenciement (sauf sinistre) et du préavis, mais l’indemnité de congés payés reste due. En pratique, les conditions sont si strictes que la force majeure est très rarement retenue.
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