La directive européenne 2023/970 du 10 mai 2023 sur la transparence des rémunérations va transformer vos pratiques de recrutement et de gestion salariale. La France doit la transposer en droit national avant le 7 juin 2026. Même si le texte de transposition n’est pas encore définitif, les grandes lignes sont connues et suffisamment précises pour commencer à vous préparer. Voici ce que cette directive va changer pour votre entreprise.
Les 4 piliers de la directive transparence salariale
La directive repose sur quatre axes principaux qui visent à garantir l’égalité de rémunération entre femmes et hommes et à renforcer la transparence sur les salaires :
1. Transparence avant l’embauche. Les candidats à un emploi auront le droit de connaître le niveau de rémunération initial ou la fourchette salariale du poste, soit dans l’offre d’emploi, soit avant l’entretien. Il sera interdit de demander aux candidats leur historique de rémunération chez leurs employeurs précédents.
2. Droit à l’information des salariés. Les salariés en poste pourront demander des informations sur leur niveau de rémunération individuel et sur les niveaux moyens de rémunération, ventilés par sexe, pour les catégories de travailleurs effectuant un travail identique ou de valeur égale.
3. Obligation de reporting pour les grandes entreprises. Les entreprises de plus de 100 salariés devront publier des rapports sur les écarts de rémunération entre femmes et hommes. Les entreprises de plus de 250 salariés devront le faire annuellement, celles de 100 à 249 salariés tous les 3 ans.
4. Mécanismes de réparation renforcés. En cas d’écart de rémunération injustifié, la charge de la preuve sera inversée : c’est l’employeur qui devra prouver qu’il n’y a pas de discrimination. Les sanctions pourront inclure des dommages et intérêts couvrant l’intégralité du préjudice.
Afficher le salaire dans les offres d’emploi : un changement culturel majeur
C’est probablement la mesure qui va le plus bouleverser les pratiques. En France, la majorité des offres d’emploi ne mentionnent pas le salaire, ou indiquent simplement « rémunération attractive » ou « selon profil ». La directive imposera d’indiquer le salaire ou la fourchette salariale dans chaque offre d’emploi publiée.
Pour les employeurs, cela implique un travail préparatoire important : structurer des grilles de rémunération cohérentes, définir des fourchettes par poste et par niveau d’expérience, s’assurer que ces fourchettes ne révèlent pas d’écarts discriminatoires. C’est aussi une opportunité : les études montrent que les offres d’emploi avec salaire attirent 30 à 50 % de candidatures en plus.
L’interdiction de demander l’historique salarial
Autre changement notable : il sera interdit de demander aux candidats combien ils gagnaient chez leur précédent employeur. Cette pratique, courante en France, est considérée comme un facteur de perpétuation des inégalités salariales. La rémunération proposée devra être fondée sur la valeur du poste et les compétences du candidat, pas sur son salaire précédent.
Le droit à l’information des salariés en poste
Les salariés pourront demander à leur employeur des informations individuelles et collectives sur les rémunérations. L’employeur devra répondre dans un délai raisonnable (probablement 2 mois). Les informations communiquées porteront sur :
– Le niveau de rémunération individuel du salarié et les critères utilisés pour le déterminer ;
– Les niveaux moyens de rémunération, ventilés par sexe, pour les salariés effectuant un travail identique ou de valeur égale.
L’employeur devra également informer annuellement ses salariés de leur droit à demander ces informations. Toute clause de confidentialité empêchant un salarié de divulguer sa rémunération sera nulle.
L’articulation avec l’index d’égalité professionnelle
La France dispose déjà de l’index d’égalité professionnelle (obligatoire pour les entreprises de 50 salariés et plus), qui mesure les écarts de rémunération entre femmes et hommes sur 100 points. La directive européenne va au-delà de l’index en imposant une analyse plus fine par catégorie de travailleurs et en prévoyant des mécanismes de correction obligatoires.
Si un écart de rémunération moyen de plus de 5 % est constaté dans une catégorie de travailleurs et qu’il ne peut être justifié par des critères objectifs et non sexistes, l’employeur devra mener une évaluation conjointe des rémunérations avec les représentants du personnel et prendre des mesures correctives.
En pratique, l’index français devra probablement être adapté ou complété pour intégrer les exigences de la directive. Mais n’attendez pas : si votre index est déjà inférieur à 75/100, vous avez un problème à traiter immédiatement.
5 étapes pour préparer votre entreprise dès maintenant
1. Auditez vos rémunérations. Cartographiez l’ensemble de vos salaires par poste, niveau, ancienneté et sexe. Identifiez les écarts et analysez s’ils sont justifiés par des critères objectifs (diplômes, expérience, performance mesurée).
2. Structurez vos grilles salariales. Si vous n’avez pas de grille formalisée, c’est le moment de la créer. Définissez des fourchettes de rémunération par poste et par niveau, avec des critères de progression transparents.
3. Corrigez les écarts injustifiés. Si votre audit révèle des écarts de rémunération entre femmes et hommes à poste équivalent, planifiez un budget de rattrapage. Mieux vaut le faire volontairement maintenant qu’y être contraint par la loi avec des sanctions à la clé.
4. Formez vos recruteurs. Préparez-les à ne plus demander l’historique salarial des candidats et à communiquer des fourchettes de rémunération dès la publication de l’offre.
5. Préparez votre communication interne. La transparence salariale peut générer des tensions si elle est mal gérée. Communiquez en amont sur votre politique de rémunération, les critères d’évolution et les actions correctives engagées.
