L’accord collectif est la pierre angulaire du forfait jours. Sans accord valide, le forfait est nul et le salarié peut réclamer des heures supplémentaires sur trois ans. Depuis la loi Travail du 8 août 2016, le contenu obligatoire de l’accord a été renforcé, rendant de nombreux accords antérieurs obsolètes ou fragiles.
Niveau de négociation
L’article L. 3121-63 prévoit que le forfait jours est mis en place par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par un accord de branche. Depuis les ordonnances Macron de 2017, l’accord d’entreprise prime sur l’accord de branche.
Clauses obligatoires de l’accord
L’article L. 3121-64 distingue deux catégories de clauses :
Clauses obligatoires (I de l’article)
- Catégories de salariés susceptibles de conclure un forfait jours
- Période de référence du forfait
- Nombre de jours compris dans le forfait (maximum 218)
- Conditions de prise en compte des absences
- Conditions de prise en compte des embauches et ruptures en cours de période
- Caractéristiques principales des conventions individuelles
Clauses de garantie (II de l’article)
- Modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail
- Modalités de communication périodique employeur/salarié sur la charge, l’organisation, l’articulation vie privée/professionnelle et la rémunération
- Modalités d’exercice du droit à la déconnexion
Validité des accords antérieurs à 2016
De nombreux accords de branche sur le forfait jours ont été conclus avant la loi Travail de 2016 et ne contiennent pas les clauses de garantie nouvellement exigées. La Cour de cassation a développé une jurisprudence nuancée :
- Les accords qui ne prévoient aucune garantie de suivi de la charge sont insuffisants et le forfait peut être annulé (Cass. soc., 29 juin 2011, n° 09-71.107)
- Les accords qui prévoient des garanties insuffisantes mais réelles peuvent être sauvés si l’employeur démontre qu’il a mis en place un suivi effectif
Accords de branche invalidés par la Cour de cassation
Plusieurs conventions collectives ont vu leurs dispositions sur le forfait jours invalidées :
- Convention Syntec (ancien accord) : invalidé par Cass. soc., 24 avril 2013, n° 11-28.398
- Convention de la chimie : insuffisances relevées par la jurisprudence
- Convention du commerce de gros : forfait jugé non conforme
Les branches concernées ont depuis renégocié leurs accords pour se conformer aux exigences légales et jurisprudentielles.
Comment sécuriser l’accord ?
- Inclure explicitement les trois clauses de garantie du II de l’article L. 3121-64
- Détailler les modalités concrètes de suivi (fréquence, outils, interlocuteurs)
- Prévoir un entretien annuel dédié à la charge de travail et à l’articulation vie privée/professionnelle
- Intégrer une charte de droit à la déconnexion ou des dispositions précises dans l’accord
- Faire valider votre accord par DAIRIA Avocats
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Questions frequemment posees
Quelles sont les clauses obligatoires d’un accord forfait jours ?
L’article L. 3121-64 impose : les catégories de salariés concernés, la période de référence, le nombre de jours (max 218), les conditions d’absence et d’embauche en cours de période, et les garanties de suivi de la charge, de communication et de droit à la déconnexion.
Un accord de branche ancien est-il encore valable ?
Cela dépend de son contenu. Si l’accord ne prévoit aucune garantie de suivi de la charge de travail, il est insuffisant et le forfait peut être annulé. Les accords renégociés après 2016 sont généralement conformes.
L’employeur peut-il suppléer les carences de l’accord ?
Partiellement. L’article L. 3121-65 permet à l’employeur de mettre en place unilatéralement un document de suivi, un contrôle de compatibilité de la charge et un entretien annuel. Mais un accord complet est toujours préférable.
Que risque l’employeur si l’accord est jugé insuffisant ?
La nullité du forfait jours entraîne le retour au régime horaire. Le salarié peut réclamer des heures supplémentaires sur 3 ans, recalculées sur la base de son temps de travail réel. Les montants en jeu sont souvent très élevés.
