La convention individuelle de forfait est le second pilier juridique du forfait jours, après l’accord collectif. Sans convention écrite acceptée par le salarié, le forfait est inopposable et le salarié est soumis au régime horaire de droit commun. La rédaction de cette convention mérite une attention particulière.
Obligation d’un écrit
L’article L. 3121-55 du Code du travail est clair : « La forfaitisation de la durée du travail doit faire l’objet de l’accord du salarié et d’une convention individuelle de forfait établie par écrit. »
L’écrit peut prendre la forme :
- D’une clause du contrat de travail initial
- D’un avenant au contrat de travail
- D’un document séparé signé par les deux parties
Mentions obligatoires
La convention individuelle doit comporter au minimum :
- La référence à l’accord collectif autorisant le forfait jours
- Le nombre de jours travaillés dans la période de référence
- La rémunération correspondante
- Les modalités de suivi de la charge de travail
- La période de référence applicable
Le consentement du salarié
Le forfait jours ne peut pas être imposé. Le salarié doit donner son accord exprès. La Cour de cassation a précisé :
- La signature du contrat mentionnant le forfait vaut accord (Cass. soc., 31 janvier 2012, n° 10-17.593), à condition que le salarié ait été informé
- L’acceptation tacite résultant de l’exécution du forfait pendant plusieurs années ne suffit pas à établir le consentement (Cass. soc., 4 novembre 2015, n° 14-10.419)
- Le passage d’un horaire collectif à un forfait jours constitue une modification du contrat nécessitant l’accord du salarié
Conséquences de l’absence de convention écrite
En l’absence de convention individuelle écrite, le forfait jours est inopposable au salarié. Celui-ci est alors soumis au régime horaire de droit commun et peut réclamer :
- Le paiement des heures supplémentaires effectuées au-delà de 35 heures par semaine
- Des dommages-intérêts pour non-respect des durées maximales de travail
Forfait jours réduit
Le salarié et l’employeur peuvent convenir d’un forfait inférieur à 218 jours. Ce « forfait réduit » est assimilable à un temps partiel mais n’obéit pas aux règles spécifiques du travail à temps partiel (durée minimale, heures complémentaires). La rémunération est proratisée.
Modification du forfait
Toute modification du nombre de jours ou de la rémunération nécessite un nouvel accord du salarié formalisé par avenant. L’employeur ne peut pas modifier unilatéralement ces éléments, même en invoquant un changement d’accord collectif.
Recommandations
- Rédiger une convention individuelle détaillée pour chaque salarié en forfait jours
- Faire signer un avenant spécifique lors du passage au forfait jours
- Conserver l’original signé dans le dossier personnel du salarié
- Auditer les conventions existantes pour vérifier leur conformité
- Se faire accompagner par DAIRIA Avocats
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Questions frequemment posees
La convention de forfait jours doit-elle être écrite ?
Oui, l’article L. 3121-55 du Code du travail impose un écrit. Sans convention écrite, le forfait est inopposable au salarié qui peut réclamer le paiement d’heures supplémentaires.
Le salarié peut-il refuser le forfait jours ?
Oui, le forfait jours nécessite l’accord exprès du salarié. Il ne peut pas être imposé unilatéralement. Le refus du salarié ne constitue pas une faute et ne peut justifier un licenciement.
Que doit contenir la convention individuelle ?
Au minimum : la référence à l’accord collectif, le nombre de jours travaillés, la rémunération, les modalités de suivi de la charge et la période de référence.
Peut-on conclure un forfait jours inférieur à 218 jours ?
Oui, c’est le forfait jours réduit. Le nombre de jours est librement fixé entre les parties. La rémunération est proratisée. Ce dispositif n’est pas soumis aux règles du temps partiel.
