CDD : définition, cadre juridique et obligations employeur

Le contrat à durée déterminée (CDD) est un contrat de travail conclu pour une durée limitée, destiné à pourvoir un emploi lié à une tâche précise et temporaire. Il ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

Cadre juridique applicable

Le CDD est encadré par les articles L.1242-1 à L.1248-11 du Code du travail. L’article L.1242-2 énumère limitativement les cas de recours autorisés : remplacement d’un salarié absent, accroissement temporaire d’activité, emploi saisonnier, CDD d’usage dans certains secteurs. Le non-respect de ces cas de recours entraîne la requalification du CDD en CDI (article L.1245-1). La durée maximale varie selon le motif : 18 mois en principe, 24 mois en cas d’exécution à l’étranger ou de commande exceptionnelle à l’exportation. Le CDD doit obligatoirement être établi par écrit et transmis au salarié dans les deux jours ouvrables suivant l’embauche.

Implications pratiques pour l’employeur

L’employeur doit impérativement rédiger le CDD par écrit et le transmettre au salarié dans les deux jours ouvrables suivant l’embauche. Le contrat doit mentionner le motif précis du recours, le nom et la qualification du salarié remplacé (en cas de remplacement), la date de fin ou la durée minimale, la désignation du poste, la convention collective applicable et la rémunération. L’employeur doit respecter un délai de carence entre deux CDD successifs sur le même poste, calculé en fonction de la durée du contrat initial (un tiers de la durée pour les contrats de 14 jours et plus, la moitié pour les contrats de moins de 14 jours). À l’issue du CDD, le salarié a droit à une indemnité de précarité de 10 % de la rémunération brute totale.

Pièges et erreurs à éviter

Les motifs de requalification en CDI sont nombreux : absence d’écrit, absence de motif précis, non-respect du délai de transmission, dépassement de la durée maximale, non-respect du délai de carence, poursuite de la relation de travail après le terme. La requalification entraîne le versement d’une indemnité minimale d’un mois de salaire, en plus des indemnités de rupture. L’employeur risque également des sanctions pénales (amende de 3 750 euros, portée à 7 500 euros en cas de récidive). La succession de CDD sur un même poste avec des salariés différents peut également être sanctionnée si elle révèle un besoin permanent.

Évolutions récentes

La loi du 21 décembre 2022 « marché du travail » a instauré la présomption de démission en cas d’abandon de poste, applicable également aux CDD. Les conventions de branche peuvent désormais fixer librement la durée maximale des CDD et le nombre de renouvellements dans certaines limites. La jurisprudence récente de 2025 a précisé les conditions d’application du délai de carence en cas de succession de CDD avec des salariés différents sur un même poste. Le bonus-malus sur les cotisations chômage pénalise les entreprises recourant massivement aux contrats courts dans certains secteurs.

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