CDD de remplacement et multi-remplacement depuis 2023

La loi n°2022-1598 du 21 décembre 2022 a instauré une expérimentation du CDD multi-remplacement permettant à un seul salarié en CDD ou en intérim de remplacer plusieurs salariés absents. Cette mesure, prévue à l’article 6 de la loi, répond à une problématique récurrente des employeurs confrontés à des absences multiples nécessitant autant de contrats distincts. L’expérimentation, prévue pour une durée de deux ans, est limitée à certains secteurs d’activité définis par décret.

Le principe du multi-remplacement

Traditionnellement, le CDD de remplacement ne peut viser qu’un seul salarié absent nommément désigné (article L.1242-12). L’employeur devait donc conclure autant de CDD que de salariés à remplacer, ce qui générait une multiplication des contrats, une complexité administrative et des risques juridiques accrus. Le dispositif de multi-remplacement permet de conclure un seul CDD pour remplacer plusieurs salariés. Le contrat doit mentionner le nom et la qualification de chaque salarié remplacé, les périodes de remplacement et les postes occupés. Le salarié en CDD peut ainsi passer d’un poste à l’autre au sein de l’entreprise au fur et à mesure des absences et des retours, avec un seul contrat englobant l’ensemble des remplacements.

Les secteurs d’activité concernés

Le décret n°2023-263 du 12 avril 2023 a fixé la liste des secteurs d’activité autorisés à recourir au CDD multi-remplacement. Sont notamment concernés : le sanitaire, social et médico-social, la propreté et le nettoyage, l’économie sociale et solidaire, le tourisme (hôtellerie, restauration, activités de loisirs), le commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire, la plasturgie, les transports routiers et activités auxiliaires, les industries alimentaires, et le sport. Cette liste est limitative : les secteurs non visés par le décret ne peuvent pas recourir au multi-remplacement. L’expérimentation court jusqu’au 13 avril 2025 initialement, mais pourrait être prolongée ou généralisée selon les résultats du bilan prévu.

Les conditions de mise en œuvre

Le CDD multi-remplacement doit respecter toutes les conditions de droit commun du CDD de remplacement. Chaque remplacement doit correspondre à un cas autorisé de recours (absence du salarié pour maladie, congé, formation, etc.). Le contrat doit être établi par écrit et mentionner pour chaque salarié remplacé : son nom, sa qualification, le motif de son absence et la période de remplacement. Les durées maximales et les règles de renouvellement s’appliquent. Le salarié en CDD doit avoir les qualifications nécessaires pour occuper les différents postes correspondant aux remplacements. L’employeur doit assurer la formation et l’adaptation nécessaires. La rémunération peut varier selon les postes occupés si les qualifications et responsabilités diffèrent.

Les avantages pour l’employeur

Le multi-remplacement offre plusieurs avantages significatifs. La simplification administrative est considérable : un seul contrat remplace plusieurs CDD distincts, réduisant les risques d’erreurs formelles et les coûts de gestion. La continuité de l’emploi du remplaçant est assurée, ce qui facilite le recrutement de candidats qualifiés qui préfèrent un seul contrat à une succession de CDD courts. Le calcul de la prime de précarité est simplifié (une seule prime à la fin du contrat global). Les risques de requalification liés à la succession de CDD sur le même poste sont réduits. L’employeur fidélise le remplaçant qui connaît l’entreprise et ses différents postes, améliorant la qualité du service.

Les risques juridiques spécifiques

Le CDD multi-remplacement comporte néanmoins des risques spécifiques. Si l’un des remplacements ne correspond pas à un cas de recours autorisé, l’ensemble du contrat peut être fragilisé. L’absence de mention précise de l’un des salariés remplacés peut entraîner la requalification pour ce remplacement. Si le salarié en CDD travaille sur un poste qui ne correspond plus à un remplacement effectif (le salarié remplacé étant revenu), il pourrait s’agir d’un recours pour besoin permanent non autorisé. L’employeur doit donc tenir un suivi rigoureux des absences et des retours, et adapter le contrat en conséquence. Un avenant doit être établi si un nouveau remplacement est ajouté en cours de contrat.

Recommandations pratiques

L’employeur souhaitant recourir au multi-remplacement doit d’abord vérifier que son secteur d’activité figure dans la liste du décret. Il doit ensuite rédiger le contrat avec une attention particulière aux mentions de chaque remplacement. Un tableau récapitulatif annexé au contrat facilitera le suivi. Les qualifications du remplaçant doivent correspondre aux différents postes. La rémunération doit être clairement définie pour chaque poste occupé. L’employeur doit informer le salarié des changements de poste avec un préavis raisonnable. Il est recommandé de conserver les justificatifs d’absence de chaque salarié remplacé. Le cabinet DAIRIA Avocats rédige les CDD multi-remplacement et accompagne les employeurs dans la mise en œuvre de ce nouveau dispositif.