La loi n° 2024-364 du 22 avril 2024, portant diverses dispositions d’adaptation au droit de l’Union européenne en matière d’économie, de finances, de transition écologique, de droit pénal, de droit social et en matière agricole (dite loi « DDADUE »), a profondément modifié les règles relatives à l’acquisition des congés payés pendant les périodes d’arrêt maladie. Cette réforme, attendue de longue date, met enfin le droit français en conformité avec la directive européenne 2003/88/CE et la jurisprudence de la Cour de justice de l’Union européenne. Décryptage des nouvelles dispositions et de leurs conséquences pratiques.
Contexte : une mise en conformité avec le droit européen
L’article 7 de la directive 2003/88/CE du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail, garantit à tout travailleur un droit au congé annuel payé d’au moins 4 semaines. La Cour de justice de l’Union européenne (CJUE) a jugé, dans une jurisprudence constante depuis l’arrêt Schultz-Hoff du 20 janvier 2009 (C-350/06), que ce droit ne peut être subordonné à une condition de travail effectif : un salarié en arrêt maladie continue d’acquérir des droits à congé.
Or, l’ancien article L3141-5 du Code du travail ne prévoyait l’assimilation des périodes d’absence pour maladie non professionnelle à du temps de travail effectif que dans la limite d’une durée ininterrompue d’un an, et uniquement pour les maladies professionnelles et les accidents du travail. Pour la maladie non professionnelle, aucune assimilation n’était prévue : le salarié en arrêt maladie ordinaire n’acquérait tout simplement aucun congé payé.
Par deux arrêts majeurs du 13 septembre 2023 (n° 22-17.340 et 22-17.638), la Cour de cassation a opéré un revirement historique en écartant les dispositions du Code du travail contraires au droit européen, reconnaissant que les salariés en arrêt maladie devaient acquérir des droits à congé. La loi du 22 avril 2024 est venue consacrer législativement cette solution.
L’acquisition de congés payés pendant un arrêt maladie non professionnelle
Le nouvel article L3141-5-1 du Code du travail, créé par la loi du 22 avril 2024, prévoit désormais que les périodes d’absence pour cause de maladie ou d’accident non professionnels sont assimilées à des périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé. Toutefois, cette assimilation est plafonnée à 2 jours ouvrables de congé par mois d’absence, soit 24 jours ouvrables (4 semaines) par an.
Ce plafond de 2 jours par mois (au lieu de 2,5 jours en droit commun) correspond au minimum garanti par la directive européenne, soit 4 semaines de congé par an. Le législateur a fait le choix de ne pas aligner totalement les droits des salariés en arrêt maladie non professionnelle sur ceux des salariés en activité, qui acquièrent 2,5 jours ouvrables par mois.
En résumé : Un salarié absent toute l’année pour maladie non professionnelle acquiert 24 jours ouvrables de congé (4 semaines), contre 30 jours ouvrables (5 semaines) pour un salarié ayant travaillé toute l’année. La 5e semaine de congé n’est pas acquise pendant l’arrêt maladie ordinaire.
Le maintien du droit intégral pour les AT/MP
Pour les arrêts consécutifs à un accident du travail ou une maladie professionnelle, la loi du 22 avril 2024 a modifié l’article L3141-5 du Code du travail pour supprimer la limite d’un an qui existait auparavant. Désormais, les périodes d’absence pour AT/MP sont assimilées à du temps de travail effectif sans limitation de durée, et le salarié acquiert la totalité de ses droits à congé, soit 2,5 jours ouvrables par mois (30 jours par an, correspondant aux 5 semaines légales).
Cette évolution est significative : sous l’ancien régime, un salarié en arrêt pour accident du travail depuis plus d’un an cessait d’acquérir des congés payés. Ce n’est désormais plus le cas.
Le mécanisme de report des congés non pris
La loi du 22 avril 2024 a créé un nouvel article L3141-19-1 du Code du travail instaurant un droit au report des congés payés acquis mais non pris en raison de l’arrêt maladie. Ce mécanisme fonctionne comme suit :
Lorsque le salarié est dans l’impossibilité de prendre ses congés en raison de son arrêt maladie, les congés acquis sont reportés. L’employeur doit, dans un délai d’un mois suivant la reprise du travail, informer le salarié par tout moyen conférant date certaine :
- Du nombre de jours de congé dont il dispose
- De la date jusqu’à laquelle ces jours peuvent être pris
Le salarié dispose alors d’un délai de 15 mois à compter de cette information pour prendre ses congés reportés. Passé ce délai, les congés non pris sont définitivement perdus, à condition que l’employeur ait bien respecté son obligation d’information. Si l’employeur n’informe pas le salarié, le délai de 15 mois ne commence pas à courir et les congés restent indéfiniment reportables.
En cas de poursuite de l’arrêt maladie au-delà de la période d’acquisition, les congés acquis sont automatiquement reportés. Le délai de report de 15 mois commence à courir à la fin de la période d’acquisition au cours de laquelle les congés ont été acquis. Si l’arrêt se prolonge au-delà de ce délai de 15 mois, les congés non pris sont perdus.
Obligation essentielle de l’employeur : L’information du salarié sur ses droits à congé et les délais de report est déterminante. En l’absence de cette information, le salarié conserve indéfiniment ses droits à congé reporté. L’employeur a donc tout intérêt à formaliser cette notification par écrit (courrier recommandé, remise en main propre contre décharge, courriel avec accusé de réception).
La rétroactivité de la loi : les droits acquis depuis décembre 2009
L’un des aspects les plus remarquables de la loi du 22 avril 2024 est son caractère partiellement rétroactif. L’article 37 de la loi prévoit que les nouvelles dispositions relatives à l’acquisition de congés pendant un arrêt maladie non professionnelle s’appliquent rétroactivement pour les périodes d’arrêt maladie postérieures au 1er décembre 2009.
Cette date correspond à l’entrée en vigueur du Traité de Lisbonne, qui a conféré à la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne (dont l’article 31 consacre le droit au congé annuel payé) une force juridique contraignante.
En pratique, les salariés qui, entre le 1er décembre 2009 et l’entrée en vigueur de la loi, ont été privés de congés payés pendant un arrêt maladie non professionnelle peuvent réclamer les congés non acquis. Toutefois, ce droit est encadré par plusieurs limites :
- Un délai de forclusion de 2 ans : l’action en réclamation doit être exercée dans un délai de 2 ans à compter de l’entrée en vigueur de la loi (soit jusqu’au 24 avril 2026)
- Le plafond de 2 jours par mois : la réclamation est limitée à 2 jours ouvrables de congé par mois d’arrêt maladie non professionnelle
- Le délai de report de 15 mois : les congés rétroactivement acquis qui n’ont pas été pris dans un délai de 15 mois après la fin de la période d’acquisition concernée sont perdus
Les obligations pratiques de l’employeur
La loi du 22 avril 2024 impose aux employeurs plusieurs obligations concrètes :
- Mettre à jour les logiciels de paie : les compteurs de congés doivent désormais intégrer l’acquisition pendant les arrêts maladie non professionnels (2 jours/mois) et les arrêts AT/MP sans limitation de durée
- Informer les salariés de retour d’arrêt : dans le mois suivant la reprise, informer le salarié du nombre de jours de congé disponibles et de la date limite pour les prendre
- Gérer les demandes rétroactives : traiter les réclamations des salariés au titre de la période antérieure à la loi, en vérifiant les périodes d’arrêt maladie et en calculant les droits théoriquement acquis
- Provisionner financièrement : constituer des provisions pour les congés acquis pendant les arrêts maladie et pour les éventuelles réclamations rétroactives
Tableau récapitulatif des droits à congé
Pour clarifier les nouvelles règles, voici un résumé des droits à congé selon la situation du salarié :
- Salarié en activité : 2,5 jours ouvrables par mois, soit 30 jours (5 semaines) par an
- Salarié en arrêt maladie non professionnelle : 2 jours ouvrables par mois, soit 24 jours (4 semaines) par an
- Salarié en arrêt AT/MP : 2,5 jours ouvrables par mois, sans limitation de durée, soit 30 jours (5 semaines) par an
- Salarié en congé maternité/paternité : 2,5 jours ouvrables par mois (assimilation totale, inchangée)
Les questions en suspens et la vigilance nécessaire
Malgré la clarification apportée par la loi du 22 avril 2024, plusieurs questions restent en débat :
- La conformité du plafond de 2 jours : certains auteurs s’interrogent sur la compatibilité du plafond de 2 jours ouvrables par mois pour la maladie non professionnelle avec le principe d’égalité de traitement
- L’articulation avec les conventions collectives : certaines conventions prévoient des dispositions plus favorables en matière de congés payés pendant la maladie, qui continuent de s’appliquer
- Le calcul de l’indemnité de congés payés : la méthode de calcul de l’indemnité (maintien de salaire ou dixième) peut soulever des difficultés pour les périodes d’arrêt maladie
La loi du 22 avril 2024 constitue une évolution majeure du droit des congés payés. Les employeurs doivent impérativement adapter leurs pratiques et leurs outils de gestion. Face à la complexité des nouvelles règles et au risque de réclamations rétroactives, l’accompagnement d’un avocat spécialisé en droit social est vivement recommandé.
📚 Pour aller plus loin
- → Congés payés et arrêt maladie : ce que change la loi du 22 avril 2024 pour votre entreprise
- → Conges payes et arret maladie : la reforme 2024 applicable en 2026
- → Calcul des congés payés pour les salariés à temps partiel : guide complet 2024
- → Retraite progressive et cumul emploi-retraite : les nouvelles règles depuis la réforme 2023
- → Calcul des congés payés pour un salarié à temps partiel : guide complet 2024