La faute simple constitue le premier degré de la faute disciplinaire en droit du travail français. Elle désigne un manquement du salarié à ses obligations contractuelles qui justifie un licenciement mais dont la gravité ne rend pas impossible son maintien dans l’entreprise pendant la durée du préavis. Le salarié licencié pour faute simple conserve l’intégralité de ses droits à préavis et à indemnité de licenciement.
Définition juridique de la faute simple
Le Code du travail ne définit pas précisément les différents degrés de faute. C’est la jurisprudence qui a progressivement construit la classification tripartite : faute simple, faute grave, faute lourde. La faute simple se caractérise par :
- Un comportement fautif du salarié (violation d’une obligation contractuelle ou du règlement intérieur)
- Un comportement imputable au salarié (acte volontaire ou négligence coupable)
- Un comportement de gravité suffisante pour justifier un licenciement (cause réelle et sérieuse)
- Mais de gravité insuffisante pour rendre impossible le maintien du salarié pendant le préavis
Exemples de fautes simples
La qualification de faute simple dépend toujours des circonstances concrètes. Voici des exemples fréquemment reconnus par la jurisprudence :
- Retards répétés malgré des rappels à l’ordre (Cass. soc., 12 mars 2002, n° 99-43.155)
- Absences injustifiées isolées (à distinguer des absences répétées pouvant constituer une faute grave)
- Négligences professionnelles sans conséquences graves pour l’entreprise
- Non-respect ponctuel des consignes hiérarchiques
- Utilisation abusive mais limitée des outils informatiques à des fins personnelles
- Comportement inadapté envers des collègues sans caractère de harcèlement
La procédure de licenciement pour faute simple
Le licenciement pour faute simple obéit à la procédure disciplinaire prévue aux articles L. 1332-1 et suivants du Code du travail, combinée avec la procédure de licenciement pour motif personnel :
- Convocation à l’entretien préalable par LRAR ou remise en main propre, avec respect du délai de 5 jours ouvrables (article L. 1232-2)
- Entretien préalable : exposition des faits fautifs et recueil des explications du salarié (article L. 1232-3)
- Notification du licenciement par LRAR, au minimum 2 jours ouvrables et au maximum 1 mois après l’entretien (article L. 1332-2)
Les droits du salarié licencié pour faute simple
Contrairement au licenciement pour faute grave ou lourde, le salarié licencié pour faute simple conserve :
- Le droit au préavis : durée légale ou conventionnelle selon l’ancienneté
- L’indemnité de licenciement : légale ou conventionnelle (la plus favorable)
- L’indemnité compensatrice de congés payés : pour les jours de congé acquis et non pris
- L’allocation chômage : le licenciement pour faute simple ouvre droit à l’ARE (aide au retour à l’emploi)
- La portabilité des garanties : maintien de la mutuelle et de la prévoyance
Faute simple vs autres sanctions disciplinaires
Avant de recourir au licenciement pour faute simple, l’employeur doit s’interroger sur la proportionnalité de la sanction. L’article L. 1333-2 du Code du travail permet au juge de vérifier la proportionnalité de la sanction aux faits reprochés.
L’échelle des sanctions disciplinaires (du moins grave au plus grave) :
- Avertissement ou blâme
- Mise à pied disciplinaire
- Rétrogradation ou mutation disciplinaire
- Licenciement pour faute simple
- Licenciement pour faute grave
- Licenciement pour faute lourde
FAQ – Faute simple
Le salarié licencié pour faute simple a-t-il droit au chômage ?
Oui, le licenciement pour faute simple ouvre droit aux allocations chômage dans les mêmes conditions que tout autre licenciement. Seule la faute lourde pouvait, dans certains cas très spécifiques, différer l’ouverture des droits (cette distinction n’est plus applicable en pratique).
L’employeur peut-il choisir entre faute simple et faute grave ?
L’employeur qualifie la faute dans la lettre de licenciement. Cependant, le juge peut requalifier la faute grave en faute simple (ce qui ouvre droit à l’indemnité de licenciement et au préavis). L’inverse (requalification d’une faute simple en faute grave) n’est pas possible à l’initiative du juge.
Faut-il avoir déjà sanctionné le salarié avant de le licencier pour faute simple ?
Non, il n’est pas obligatoire d’avoir prononcé des sanctions préalables. Cependant, l’existence d’avertissements antérieurs renforce la légitimité du licenciement et démontre que l’employeur a tenté des mesures moins radicales.
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