Prime de 13ème mois : conditions, calcul et régime social

Le 13ème mois : un avantage salarial très répandu

La prime de 13ème mois, parfois appelée gratification de fin d’année, est l’une des primes les plus courantes en France. Comme la prime d’ancienneté, elle n’est pas prévue par le Code du travail : son versement dépend de la convention collective, d’un accord collectif, du contrat de travail ou d’un usage d’entreprise.

Sources du 13ème mois

Convention collective

De nombreuses conventions collectives prévoient le versement d’un 13ème mois. Les conditions (ancienneté requise, présence au 31 décembre, prorata temporis) varient considérablement d’une branche à l’autre. L’employeur doit impérativement vérifier les stipulations de sa convention.

Usage d’entreprise

Le 13ème mois peut résulter d’un usage si l’employeur le verse de manière générale (à tous les salariés ou à une catégorie identifiable), constante (chaque année) et fixe (mode de calcul identique). La jurisprudence considère qu’un versement pendant 3 années consécutives selon les mêmes modalités suffit à caractériser un usage (Cass. soc., 13 février 1996, n° 93-42.309).

Contrat de travail

Le 13ème mois peut être inscrit dans le contrat de travail, ce qui le rend contractuel et empêche toute suppression unilatérale.

Conditions d’attribution

Ancienneté

Certaines conventions ou usages conditionnent le 13ème mois à une ancienneté minimale (souvent 1 an). L’employeur doit respecter la condition prévue par la source applicable.

Présence au moment du versement

Une condition de présence au 31 décembre peut être prévue. Dans ce cas, le salarié qui quitte l’entreprise en cours d’année n’a pas droit au 13ème mois, même au prorata, sauf disposition contraire. Attention : cette condition doit être clairement stipulée ; à défaut, le 13ème mois est dû au prorata (Cass. soc., 19 novembre 2008, n° 07-40.749).

Calcul au prorata

Pour les salariés entrés ou sortis en cours d’année, le 13ème mois est calculé au prorata du temps de présence, sauf si une condition de présence au moment du versement est expressément prévue.

Calcul du 13ème mois

Le 13ème mois correspond généralement à un mois de salaire brut. L’assiette peut être :

• Le salaire de base du mois de décembre ;
• La moyenne mensuelle des salaires de l’année ;
• Le salaire de base augmenté de certaines primes.

Les absences non assimilées à du temps de travail effectif (maladie ordinaire, congé sans solde) peuvent entraîner une proratisation, selon les modalités prévues par la convention ou l’usage.

Régime social et fiscal

Le 13ème mois est un élément de salaire à part entière :

• Soumis à l’ensemble des cotisations sociales (URSSAF, retraite, chômage, etc.) ;
• Soumis à l’impôt sur le revenu et au prélèvement à la source ;
• Pris en compte dans le calcul de l’indemnité de congés payés et de l’indemnité de licenciement.

Dénonciation du 13ème mois résultant d’un usage

L’employeur peut dénoncer un usage de 13ème mois en respectant trois conditions cumulatives :

1. Information du CSE (ou des représentants du personnel) ;
2. Notification individuelle à chaque salarié concerné ;
3. Délai de prévenance suffisant (avant la prochaine échéance de versement).

La dénonciation ne peut prendre effet qu’au terme de la période de référence en cours. Elle ne peut pas avoir d’effet rétroactif.

Pour toute question sur le 13ème mois, consultez les avocats DAIRIA.

FAQ : 13ème mois

Le 13ème mois est-il obligatoire ?

Non, il n’est pas prévu par la loi. Il est obligatoire uniquement s’il est prévu par la convention collective, un accord, le contrat de travail ou un usage.

Le 13ème mois est-il dû pendant un arrêt maladie ?

Cela dépend des dispositions conventionnelles ou de l’usage. Si l’absence maladie entraîne une proratisation, le 13ème mois sera réduit proportionnellement.

Le 13ème mois entre-t-il dans le calcul de l’indemnité de licenciement ?

Oui, s’il constitue un complément de salaire. Le salaire de référence pour l’indemnité de licenciement inclut le 13ème mois au prorata (1/12ème par mois).