Prime d’ancienneté : calcul, conditions et obligations de l’employeur

Prime d’ancienneté : un avantage conventionnel courant

La prime d’ancienneté est une composante de rémunération versée au salarié en fonction de sa durée de présence dans l’entreprise. Contrairement à une idée reçue, elle n’est pas prévue par le Code du travail : son versement résulte de la convention collective, d’un accord d’entreprise, du contrat de travail ou d’un usage. Cet article fait le point sur les obligations de l’employeur.

Sources juridiques de la prime d’ancienneté

Convention collective

La majorité des conventions collectives prévoient une prime d’ancienneté, avec des conditions et des taux variables. Par exemple, la convention collective de la métallurgie prévoit une prime calculée en pourcentage du salaire minimum hiérarchique, par tranche de 3 ans d’ancienneté. La convention collective du commerce de gros prévoit des taux croissants de 3 % à 15 %.

Accord d’entreprise

Un accord d’entreprise peut instaurer une prime d’ancienneté ou modifier les conditions prévues par la branche, dans le respect de la hiérarchie des normes. Depuis les ordonnances de 2017, l’accord d’entreprise peut déroger à l’accord de branche en matière de primes, sauf si la branche verrouille cette possibilité (article L. 2253-1).

Usage d’entreprise ou engagement unilatéral

À défaut de disposition conventionnelle ou contractuelle, un usage d’entreprise peut fonder le versement d’une prime d’ancienneté, sous réserve qu’il réunisse les trois critères : généralité (versement à tous les salariés ou une catégorie), constance (versement régulier) et fixité (mode de calcul déterminé).

Calcul de la prime d’ancienneté

Assiette de calcul

L’assiette varie selon les conventions : certaines retiennent le salaire minimum hiérarchique, d’autres le salaire de base effectif, d’autres encore un montant forfaitaire. Il est impératif de se référer aux stipulations conventionnelles exactes.

Taux applicables

Les taux sont généralement progressifs par paliers :

• 3 % après 3 ans ;
• 6 % après 6 ans ;
• 9 % après 9 ans ;
• 12 % après 12 ans ;
• 15 % après 15 ans (plafond dans de nombreuses conventions).

Décompte de l’ancienneté

L’ancienneté se calcule à compter de la date d’entrée dans l’entreprise. Certaines périodes sont assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul de l’ancienneté : congé maternité (article L. 1225-24), congé parental à mi-temps, arrêt pour accident du travail. Les périodes de suspension non assimilées (congé sabbatique, congé sans solde) peuvent être exclues selon les dispositions conventionnelles.

Prime d’ancienneté et bulletin de paie

La prime d’ancienneté doit apparaître sur une ligne distincte du bulletin de paie. Elle constitue un élément de salaire soumis à cotisations sociales et à l’impôt sur le revenu.

Intégration dans l’assiette de comparaison

La prime d’ancienneté est généralement exclue de l’assiette de comparaison avec le SMIC (Cass. soc., 4 juin 2002, n° 00-41.140). En revanche, certaines conventions l’incluent dans l’assiette de comparaison avec le minimum conventionnel.

Suppression de la prime d’ancienneté

La suppression de la prime d’ancienneté suit des règles différentes selon sa source :

• Convention collective : seule une révision de la convention peut la supprimer ;
• Usage : l’employeur peut dénoncer l’usage en respectant la procédure (information du CSE, notification individuelle, respect d’un délai de prévenance) ;
• Contrat de travail : toute modification nécessite l’accord du salarié (article L. 1222-6).

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FAQ : Prime d’ancienneté

La prime d’ancienneté est-elle obligatoire ?

Elle n’est pas prévue par la loi mais peut être imposée par la convention collective, un accord d’entreprise, le contrat de travail ou un usage.

La prime d’ancienneté est-elle soumise à cotisations sociales ?

Oui, comme tout élément de salaire, elle est soumise à cotisations sociales et à l’impôt sur le revenu.

L’employeur peut-il supprimer unilatéralement la prime d’ancienneté ?

Uniquement si elle résulte d’un usage, en respectant la procédure de dénonciation. Si elle est prévue par le contrat ou la convention, elle ne peut être supprimée unilatéralement.