Indemnité compensatrice de préavis : calcul et exceptions

L’indemnité compensatrice de préavis est une somme versée au salarié lorsque le préavis n’est pas exécuté. L’article L.1234-5 du Code du travail prévoit que l’inexécution du préavis, sauf en cas de faute grave, ouvre droit à une indemnité compensatrice dont le montant correspond aux salaires et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait travaillé pendant la durée du préavis. Cette indemnité est due tant lorsque l’employeur dispense le salarié d’exécuter son préavis que dans certaines situations où le préavis ne peut être effectué.

Le principe : l’obligation d’exécuter le préavis

Le préavis est la période qui s’écoule entre la notification du licenciement et la cessation effective du contrat de travail. Pendant cette période, le contrat continue de s’exécuter normalement : le salarié fournit sa prestation de travail et l’employeur verse la rémunération. L’article L.1234-1 du Code du travail fixe les durées minimales du préavis en cas de licenciement : un mois pour les salariés ayant entre six mois et deux ans d’ancienneté, et deux mois pour ceux ayant plus de deux ans d’ancienneté. Pour les salariés ayant moins de six mois d’ancienneté, la durée du préavis est déterminée par la convention collective, les usages ou le contrat de travail. Les conventions collectives prévoient souvent des durées plus favorables, notamment pour les cadres (trois mois en général). Le préavis court à compter de la date de première présentation de la lettre de licenciement recommandée.

Le calcul de l’indemnité compensatrice

L’indemnité compensatrice de préavis correspond aux salaires et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait travaillé pendant la durée du préavis (article L.1234-5). Elle comprend le salaire de base, les primes et gratifications ayant un caractère de salaire (prime d’ancienneté, prime de 13ème mois au prorata, commissions), les avantages en nature (logement, véhicule), et les heures supplémentaires structurelles. L’indemnité est soumise aux cotisations sociales et à l’impôt sur le revenu comme un salaire ordinaire. Elle est versée en une seule fois avec le solde de tout compte. Pour les salariés à temps partiel, le calcul est effectué sur la base du salaire à temps partiel. Pour les salariés dont la rémunération est variable (commerciaux, par exemple), l’indemnité est calculée sur la moyenne des rémunérations des derniers mois, en prenant la période la plus favorable au salarié.

La dispense de préavis par l’employeur

L’employeur peut décider de dispenser le salarié d’exécuter son préavis. Cette dispense n’est possible qu’à l’initiative de l’employeur (sauf accord mutuel). Dans ce cas, l’indemnité compensatrice de préavis est intégralement due au salarié. La dispense doit être notifiée par écrit, idéalement dans la lettre de licenciement ou par un courrier séparé. Le salarié dispensé de préavis est libre de rechercher un nouvel emploi et peut s’inscrire immédiatement à France Travail. La date de fin du contrat de travail reste fixée à l’expiration théorique du préavis, même si le salarié est dispensé de l’exécuter. Cela signifie que le salarié reste tenu par ses obligations contractuelles (loyauté, non-concurrence) pendant toute la durée du préavis, y compris s’il est dispensé. L’employeur ne peut pas revenir sur la dispense de préavis une fois celle-ci notifiée.

Les cas de suppression du préavis : faute grave et faute lourde

Le licenciement pour faute grave ou faute lourde est privatif du préavis (article L.1234-1). Le salarié licencié pour faute grave quitte l’entreprise immédiatement et ne perçoit aucune indemnité compensatrice de préavis. La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise même pendant la durée du préavis. La faute lourde suppose en outre l’intention de nuire à l’employeur. Si le licenciement pour faute grave est ultérieurement jugé sans cause réelle et sérieuse ou requalifié en faute simple par le conseil de prud’hommes, l’indemnité compensatrice de préavis devient due, en plus des dommages et intérêts pour licenciement abusif. L’employeur doit donc être certain de la qualification de faute grave avant de priver le salarié de son préavis.

Les cas particuliers : inaptitude, maladie, démission

Plusieurs situations particulières modifient le régime du préavis. En cas de licenciement pour inaptitude d’origine non professionnelle, l’article L.1226-4 prévoit que le préavis n’est pas exécuté et que son montant est versé sous forme d’indemnité compensatrice. En cas d’inaptitude d’origine professionnelle, l’article L.1226-14 prévoit le versement d’une indemnité compensatrice d’un montant égal à l’indemnité compensatrice de préavis, mais cette somme est de nature indemnitaire et non salariale (elle est donc exonérée de cotisations sociales). En cas de démission, le salarié doit exécuter son préavis sauf dispense de l’employeur (qui ne donne pas lieu à indemnité compensatrice si la demande émane du salarié). Si le salarié refuse d’exécuter son préavis de démission, l’employeur peut lui réclamer une indemnité compensatrice. Pendant un arrêt maladie, le préavis court mais le salarié perçoit les indemnités journalières à la place du salaire ; l’employeur n’a pas à verser d’indemnité compensatrice pour la durée coïncidant avec l’arrêt.

Optimiser la gestion du préavis : conseils pour l’employeur

L’employeur doit prendre en compte plusieurs facteurs dans la gestion du préavis. La dispense de préavis peut être stratégiquement intéressante pour éviter la présence d’un salarié démotivé ou hostile dans l’entreprise, mais elle a un coût (indemnité compensatrice). L’employeur peut demander au salarié d’exécuter son préavis et lui confier des missions d’intérêt pendant cette période. Il est possible d’aménager les horaires du salarié pendant le préavis pour lui permettre de rechercher un emploi (heures d’absence autorisées prévues par les conventions collectives). L’employeur doit vérifier les dispositions conventionnelles applicables car certaines conventions prévoient des durées de préavis supérieures aux durées légales, ainsi que des heures d’absence pour recherche d’emploi. Le calcul de l’indemnité compensatrice doit être vérifié avec soin pour inclure tous les éléments de rémunération. Le cabinet DAIRIA Avocats accompagne les employeurs dans le calcul des indemnités de rupture et la gestion optimale du préavis.